Świadomość pracowników dotycząca przepisów o mobbingu lub dyskryminacji wciąż wzrasta. W jakich okolicznościach pracownik może pozwać pracodawcę? Czego może się domagać?
Jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie musi przy tym wykazywać faktu wystąpienia szkody. Musi jednak wykazać bezpośredni związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracodawcy a faktem wystąpienia rozstroju zdrowia.
Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik może też dochodzić odszkodowania od pracodawcy, jednakże tylko wtedy, jeśli rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu i podał to jako przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Jakie przesłanki wyłączają mobbing, nawet jeśli działanie pracodawcy wywołało rozstrój zdrowia:
- działania krótkotrwałe, mimo iż wywołują stres u pracownika - w tym zakresie istnieje spór co do pojęcia długotrwałości działań pracodawcy; przyjmuje się, że mobbing powinien trwać powyżej sześciu miesięcy;
- działania niecechujące się uporczywością;
- występująca atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy;
- brak bezprawności działania pracodawcy;
- brak zamierzonego przez pracodawcę celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika).
Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika bezprawności działania, celu i skutków tych działań.
Nawet jeśli działania zwierzchnika pracownika, skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w kodeksie pracy celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07).
KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Dodaj komentarz:
Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
