Umowa zlecenia czy umowa o pracę? Jakie kryteria bierze pod uwagę PIP?

• Zadania Państwowa Inspekcja Pracy
• Czym jest stosunek pracy?
• Czym jest umowa zlecenia?
• Jakie kryteria są brane pod uwagę podczas kontroli PIP?
• Jakie są skutki uznania umowy zlecenia za umowę o pracę?
• Kara grzywny za zlecenie zamiast umowy o pracę

Zadania Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zajmuje się kontrolą przestrzegania prawa pracy. Kontrola dotyczy wielu dziedzin i obszarów, w tym w szczególności przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Reforma PIP, która weszła w życie 8 lipca 2026 roku, nadała tej instytucji szersze uprawnienia w zakresie kwestionowania charakteru umów cywilnoprawnych zawartych w miejsce tradycyjnych umów o pracę. Inspektorzy pracy mogą obecnie skuteczniej weryfikować formę zatrudnienia.

Wśród podmiotów podlegających kontroli PIP znajdują się m. in. pracodawcy oraz niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest lub w okresie roku poprzedzającego dzień rozpoczęcia kontroli była świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia pracy.

Czym jest stosunek pracy?

Według definicji zawartej w Kodeksie pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik:

• zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju,
• na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Z drugiej strony pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jak zatem widać, w ramach stosunku pracy pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do rodzaju, sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy.

Czytaj również

Budowle ochronne w budynkach użyteczności publicznej. Kiedy nie są obowiązkowe?

Jednocześnie Kodeks pracy zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli warunki wykonywania pracy określone w tej umowie są właściwe dla stosunku pracy. Taka umowa, bez względu na nadaną jej nazwę, jest w świetle prawa umową o pracę, co skutkuje koniecznością stosowania do niej przepisów prawa pracy. O tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy zleceniem, decyduje nie jej nazwa, ale to, jaki był wspólny zamiar stron i jak faktycznie wyglądała współpraca.

Czym jest umowa zlecenia?

Definicja zlecenia znajduje się w Kodeksie cywilnym. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie.

Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika np. z umowy.

Generalnie, w przypadku umowy zlecenia strony współpracują na zasadzie porozumienia i zleceniobiorca ma większą swobodę organizacji pracy. Także sposób realizacji zlecenia pozostaje w większym stopniu po stronie wykonawcy.

Czytaj również

Praca w godzinach nadliczbowych osób o lekkim, umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności

Jakie kryteria są brane pod uwagę podczas kontroli PIP?

Kontrole przeprowadzają inspektorzy pracy w celu ustalenia stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy. Inspektorzy PIP badają nie tylko treść umów, ale także rzeczywisty przebieg współpracy. Podczas kontroli w zakresie charakteru łączącej strony umowy – zlecenia bądź o pracę - inspektorzy PIP badają:

• podporządkowanie pracownicze. Podporządkowanie w relacji pracodawca - pracownik jest elementem typowym i charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej, w tym umowie zlecenia, podporządkowanie pracownicze nie występuje. Ten element ma zatem kluczowe znaczenie przy ocenie, czy strony łączy umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna. Należy jednak podkreślić, że na współczesnym rynku pracy klasyczne podporządkowanie nie zawsze występuje. W przypadku np. pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich kwalifikacji może występować tzw. podporządkowanie autonomiczne. Polega ono na tym, że pracodawca wyznacza cele, zadania oraz organizację pracy, ale nie ingeruje szczegółowo w sposób ich realizacji;
• osobiste świadczenie pracy. Pracownik nie ma realnej możliwości posłużenia się zastępcą lub podwykonawcą. Jeśli zleceniobiorca musi wykonywać obowiązki osobiście, bez możliwości wyznaczenia zastępcy, wówczas może to być okoliczność wskazująca na istnienie stosunku pracy;
• miejsce i czas wykonywania pracy. Jeżeli zleceniobiorca działa w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, obejmuje go grafik, ewidencja czasu pracy, ma obowiązek uzgadniania nieobecności, wówczas może to świadczyć o istnieniu stosunku pracy;
• dyspozycyjność. Obowiązek pozostawania w stałej dyspozycji pracodawcy, często połączony z ewidencjonowaniem czasu pracy, jest charakterystyczny dla stosunku pracy;
• wynagrodzenie i narzędzia. Stałe, miesięczne wynagrodzenie niezależne od rezultatu lub zakresu wykonanych usług może świadczyć o istnieniu stosunku pracy. Taki sam skutek może mieć zapewnienie przez zlecającego narzędzi i materiałów;
• ryzyko gospodarcze i organizacyjne. Cechą stosunku pracy jest brak ryzyka ponoszonego przez pracownika - ryzyko gospodarcze, organizacyjne i osobowe związane z prowadzeniem działalności ponosi w całości pracodawca. Brak ryzyka po stronie wykonawcy może świadczyć o istnieniu stosunku pracy.

Jakie są skutki uznania umowy zlecenia za umowę o pracę?

Ustalenie istnienia stosunku pracy oznacza objęcie dotychczasowego zleceniobiorcy prawem pracy. Datą zawarcia umowy o pracę jest data wydania decyzji przez inspektora pracy. Podkreślić trzeba, że decyzja wywołuje skutki od dnia jej wydania, a nie od początku współpracy. Ustalenie istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy wymaga drogi sądowej i dopiero wyrok sądu może potwierdzić istnienie stosunku pracy również za okres poprzedzający wydanie decyzji przez PIP.

Status pracownika wiąże się z prawami i obowiązkami pracowniczymi, takimi jak konieczność stosowania się do regulaminu pracy, urlopami pracowniczymi czy stosowanie się do zasad rozwiązywania umowy o pracę. Dla pracodawcy to konieczność prowadzenia dla pracownika np. dokumentacji pracowniczej, ewidencji czasu pracy, skierowania go na badania profilaktyczne.

Czytaj również

Pijany pracownik? Pracodawca przeprowadza kontrolę trzeźwości alkomatem, policja może skierować na badanie krwi

Kara grzywny za zlecenie zamiast umowy o pracę

Pracodawca powinien pamiętać, że zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę może być sankcjonowane. Kodeks pracy stanowi, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.

Podstawa prawna

• ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 1712 z późn. zm.)
• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)
• ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2026 r. poz. 795)