Godziny nadliczbowe w zadaniowym czasie pracy trzeba identyfikować dwuetapowo

• Zadaniowy czas pracy to nie jest elastyczna organizacja
• Rozliczenie nadgodzin może być konieczne
• Wystąpienie godzin nadliczbowych trzeba badać dwuetapowo

Zadaniowy czas pracy to nie jest elastyczna organizacja

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). W takim przypadku pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy. Choć w praktyce system ten jest postrzegany jako zapewniający pracownikom większą niż standardowo wolność w zakresie organizacji pracy, to został on wprowadzony z myślą o ochronie praw pracodawcy, a nie jako udogodnienie dla pracowników. W pewnym stopniu może o tym świadczyć również fakt, że ustawodawca nie przewidział stosowania go wśród form elastycznej organizacji czasu pracy. Rozwiązanie to z założenia bowiem powinno być stosowane w sytuacjach, w których kontrola pracodawcy nad wypełnianiem przez pracownika jego obowiązków i czasem, który na to poświęca, jest utrudniona. Mimo tego w praktyce system ten jest faktycznie najczęściej stosowany z inicjatywy pracowników, gdy praca, którą wykonują jest niezależna od funkcjonowania zakładu pracy, a istotnym czynnikiem dla jej właściwego wykonania jest zaangażowanie pracownika. Należy jednak pamiętać, że aby mogło dojść do zastosowania tego systemu czasu pracy, konieczne jest spełnienie przesłanek ustawowych, czyli musi to być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania.

Rozliczenie nadgodzin może być konieczne

Z przepisów nie wynika w jaki sposób strony umowy mogą wprowadzić zadaniowy system czasu pracy. Za najbardziej uzasadnione przyjmuje się wprowadzenie go w postanowieniach umowy o pracę. Tym co w praktyce budzi w odniesieniu do tej problematyki najwięcej kontrowersji jest praca w godzinach nadliczbowych. Wiąże się ona ściśle z tym, o czym była już mowa, czyli ustaleniem czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikającego z norm. Zadaniowy system czasu pracy bywa wykorzystywany zarówno przez pracodawców, w celu powierzenia pracownikom zbyt dużej ilości obowiązków, z których nie byliby w stanie wywiązać się świadcząc pracę w ramach systemu podstawowego, a z drugiej przez pracowników, którzy mają świadomość tego, że rozliczanie ich z wykonywania obowiązków jest w tym przypadku utrudnione. To dlatego obie strony umowy, gdy zdecydują się na wprowadzenie tego rozwiązania, powinny być zaangażowane w ustalanie zakresu obowiązków i jednocześnie obie powinny mieć świadomość, że świadczenie pracy w tym systemie nie wyklucza konieczności rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to potwierdzane w bogatym orzecznictwie sądowym dotyczącym tej problematyki. Dla przykładu, w postanowieniu Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r. (sygn. akt sygn. akt II PSK 355/21) wskazano, że przepis art. 140 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca „ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty.

Wystąpienie godzin nadliczbowych trzeba badać dwuetapowo

W wyroku z 13 czerwca 2024 r. (sygn. akt III APa 18/22) Sąd Apelacyjny w Poznaniu wskazał, że w przypadku zadaniowego czasu pracy przypisanie pracodawcy obowiązku zapłaty za godziny nadliczbowe bada się dwuetapowo. Po pierwsze, trzeba dowieść, że model ten został zastosowany względem pracownika wadliwie. Przepis art. 140 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty. Po drugie, dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzył zadania, które obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.