Mobbing poziomy w pracy. Czy pracodawca odpowiada za nękanie przez współpracownika?

• Nowa definicja mobbingu
• Izolowanie i utrudnianie pracy wskazane wprost w Kodeksie pracy
• Pracodawca będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi
• Nowe procedury antymobbingowe według Kodeksu pracy
• Mobbing poziomy będzie więc jeszcze wyraźniej uregulowany

Nowy art. 94³ § 8 Kodeksu pracy, który zacznie obowiązywać od listopada, wprost przesądza, że za mobbing mogą być uznane zachowania pochodzące m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego lub innego pracownika. Przepis wskazuje również na osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz zarówno pojedynczą osobę, jak i grupę osób.

To istotna zmiana z punktu widzenia mobbingu poziomego. Obecny Kodeks pracy nie wskazuje wprost, kto może być źródłem zachowań mobbingowych. Po zmianie nie będzie wątpliwości, że mobbing może występować również pomiędzy pracownikami zajmującymi równorzędne stanowiska.

Nowa definicja mobbingu

Od 5 listopada 2026 r. zmieni się również sama definicja mobbingu. Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Ustawa precyzuje, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie z definicji mobbingu wyłączono zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Izolowanie i utrudnianie pracy wskazane wprost w Kodeksie pracy

Nowe przepisy wymieniają przykładowe przejawy mobbingu. Wśród nich znalazły się m.in.:

• upokarzanie i uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Warunkiem jest jednak to, aby zachowania te przyjmowały postać uporczywego nękania.

To właśnie te przykłady mogą mieć szczególne znaczenie w sprawach dotyczących mobbingu poziomego. Izolowanie pracownika przez zespół, odcinanie go od informacji czy utrudnianie mu kontaktów ze współpracownikami zostały bowiem wskazane wprost w ustawie.

Pracodawca będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi

Nowelizacja wzmacnia również obowiązki pracodawcy. Zgodnie z nowym art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Ma to znaczenie właśnie w przypadku mobbingu poziomego. Pracodawca nie będzie mógł zakładać, że konflikt między pracownikami jest wyłącznie ich prywatną sprawą. Jeżeli pojawią się sygnały o powtarzającym się nękaniu jednej osoby przez współpracowników, powinien odpowiednio zareagować.

Nowe procedury antymobbingowe według Kodeksu pracy

Nowelizacja wprowadza również nowy art. 94³a Kodeksu pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie obowiązany ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących m.in. przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli kwestie te nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie odpowiedniego regulaminu.

Dla pracodawców oznacza to konieczność przeanalizowania obowiązujących procedur. Warto zadbać o to, aby obejmowały one również zgłoszenia dotyczące mobbingu ze strony współpracowników lub grupy pracowników.

Mobbing poziomy będzie więc jeszcze wyraźniej uregulowany

Nowe przepisy nie tworzą odrębnej kategorii prawnej „mobbingu poziomego”. Nadal jest to określenie używane dla opisania sytuacji, w której sprawcą jest osoba zajmująca równorzędne stanowisko lub grupa współpracowników.

Od 5 listopada 2026 r. nie będzie jednak wątpliwości, że takie zachowania wprost mieszczą się w kodeksowej definicji mobbingu. Nowy art. 94³ § 8 wskazuje bowiem wprost na osoby zajmujące równorzędne stanowisko i innych pracowników jako potencjalne źródło zachowań mobbingowych.

Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim jedno: nie można ignorować mobbingu tylko dlatego, że mobberem nie jest szef, ale kolega z zespołu.