Samorządy też muszą wartościować stanowiska pracy. Czasu jest coraz mniej. Jak pogodzić to z przepisami płacowymi?

• Równość i przejrzystość płac ma być wdrożona również w samorządach
• Przejrzyste struktury wynagrodzeń i zaostrzone kary
• Rozporządzenie i regulamin nie stoją w sprzeczności z wartościowaniem

Choć dyskusja dotycząca równości i przejrzystości płac w ostatnich tygodniach nieco przycichła, to zarówno prace nad przepisami, jak i działania pracodawców związane z wynikających z niej celów, trwają. Pytaniem, które często pojawia się w tym kontekście jest to, czy wartościowanie stanowisk pracy, które ma leżeć u podstaw równości i przejrzystości płac, należy przeprowadzić również u pracodawców z sektora publicznego?

Równość i przejrzystość płac ma być wdrożona również w samorządach

Jak wynika z art. 2 dyrektywy ma ona zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Choć nie uchwalono jeszcze przepisów krajowych regulujących tę problematykę, wyraźnie widać, że celem dyrektywy jest objęcie zasadami równości i przejrzystości wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy zatrudniający ich pracodawca należy do sektora prywatnego, czy publicznego. Skoro tak, to kto powinien w podmiotach publicznych odpowiadać za przygotowanie do zmian w tym zakresie? Obowiązki związane z wdrożeniem zasad wynikających z dyrektywy o równości i przejrzystości płac obciążają zawsze pracodawcę. W praktyce sieć powiązań samorządowych sprawia jednak, że poszczególni pracodawcy nie działają w pełni samodzielnie, a ich organy prowadzące (założycielskie, jednostki nadrzędne) często wspierają je dostarczając kierownikom jednostek gotowe metodologie, szablony lub systemy do wartościowania, aby zapewnić spójność standardów na terenie danej gminy czy powiatu. Należy jednak pamiętać, że przeprowadzenie samego procesu wartościowania, na który składa się kilka etapów działania należy pracodawcy.

Przejrzyste struktury wynagrodzeń i zaostrzone kary

Co zmieni się w wyniku wdrożenia omawianych zmian? Pracownicy zyskają prawo do informacji, wielu pracodawców będzie zobowiązanych do sprawozdawczości w zakresie luki płacowej, może zrodzić się też potrzeba przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń (przy udziale czynnika społecznego). Istotne będą również narzędzia ochrony praw pracowników (powództwo PIP, prawo do odszkodowania i zadośćuczynienia, wzmocniony odwrócony ciężar dowodu, przedawnienie prawa do roszczeń), a także zaostrzone przepisy karne. Dyrektywa wymaga, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy mają zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Rozporządzenie i regulamin nie stoją w sprzeczności z wartościowaniem

Pytaniem, które często pada w odniesieniu do omawianej tematyki w kontekście jednostek samorządowych jest to, czy fakt, że jednostki samorządowe posiadają regulaminy wynagradzania odzwierciedlający przepisy rozporządzeń płacowych, nie pozostaje w sprzeczności z założeniami i celami wartościowania stanowisk pracy? Tymczasem wartościowanie stanowisk oraz przepisy rozporządzeń płacowych wraz z regulaminami wynagradzania pełnią w praktyce odmienne funkcje. Przepisy płacowe obowiązujące w samorządach określają ogólne ramy wynagrodzeń - minimalne i maksymalne stawki wynagrodzenia dla poszczególnych kategorii zaszeregowania, tabele dodatków oraz wymagania kwalifikacyjne. Te regulacje mają charakter nadrzędny i wyznaczają granice wynagradzania. Z kolei wartościowanie stanowisk pracy pozwala określić, jakie konkretnie wynagrodzenie – mieszczące się w tych granicach – jest właściwe dla konkretnego stanowiska i z jakiego powodu. Proces wartościowania stanowisk pracy ma bowiem służyć precyzyjnemu przypisaniu konkretnego stanowiska pracy w danej jednostce do odpowiedniej kategorii pracowników powiązanej z kategoriami zaszeregowania przewidzianymi w odpowiednich przepisach. Wartościowanie pozwoli ocenić czy określone stanowiska, które łączy np. nazewnictwo („specjalista”), faktycznie obejmują pracę o tej samej wartości i powinny należeć do tej samej kategorii pracowników, a w dalszej kolejności do tej samej grupy płacowej.