Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności, kompetencji i transparentności, a prawo musi podążać za zmianami społecznymi, technologicznymi ale co ciekawe czasami także za prywatnymi decyzjami pracowników. W tym wszystkim istotne znaczenie ma świadectwo pracy, którego wzór jest uregulowany jako załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. 2016 poz. 2292). Co zatem się zmieni?
- Świadectwo pracy barierą. Dlaczego Polska musi pilnie zmienić przepisy?
- Zmiana płci a dane zawarte w świadectwie pracy
- Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 marca 2025 r. w sprawie Delidts (C-247/23)
- Nadchodzą rewolucyjne zmiany w świadectwie pracy? Chodzi o jedną rubrykę. Prezes UODO pisze do MRPiPS
- Taka sytuacja to nie tylko naruszenie prawa do prywatności i ochrony danych, ale realne ograniczenie szans na rynku pracy i naruszenie prawa do równości
Świadectwo pracy barierą. Dlaczego Polska musi pilnie zmienić przepisy?
Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności, kompetencji i transparentności, a prawo musi podążać za zmianami społecznymi, technologicznymi ale i prywatnymi decyzjami pracowników. W tym wszystkim istotne znaczenie ma świadectwo pracy i płeć człowieka. Zacznijmy jednak od początku. Kluczowym dokumentem, który stanowi podsumowanie i potwierdzenie rodzaju wykonywanie pracy, okresu zatrudnienia, miejsca pracy itd. w danym zakładzie pracy jest świadectwo pracy. Jest konkretny wzór świadectwa pracy, który jest uregulowany jako załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. 2016 poz. 2292). Rozporządzenie określa szczegółową treść świadectwa pracy; sposób i tryb wydawania świadectwa pracy; sposób i tryb prostowania i uzupełniania świadectwa pracy.
świadectwo pracy
świadectwo pracy
ShutterStock
Zmiana płci a dane zawarte w świadectwie pracy
Jednak dla rosnącej grupy obywateli – osób transpłciowych, które przeszły proces zmiany płci – dokument ten, zamiast być - można alegorycznie powiedzieć - „mostem do nowej kariery, staje się murem”. Dlaczego? Powodem jest luka w polskich przepisach, która uniemożliwia sprostowanie danych dotyczących płci w już wydanych świadectwach pracy. Ma to spore konsekwencje dla życia i kariery wielu osób. W związku z tym na problem niedawno uwagę Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), wzywając do natychmiastowej interwencji legislacyjnej. Wszystko to w oparciu o niedawno wydany wyrok TSUE – Trybunału Sprawiedliwości UE, który wydał istotny wyrok. Rozstrzygnięcie wprawdzie nie odnosi się do spraw typowo pracowniczych – ale per analogiam – można zastosować wykładnię przedstawioną w wyroku do spraw związanych z zatrudnieniem, tj. sprostowania świadectwa pracy w przypadku zmiany płci.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 marca 2025 r. w sprawie Delidts (C-247/23)
Można powiedzieć, że iskrą, która na nowo rozpaliła dyskusję o prawach osób transpłciowych w kontekście ochrony danych, stał się wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 marca 2025 r. w sprawie Delidts (C-247/23). Choć spór dotyczył danych w rejestrze azylowym, jego konsekwencje są w pewnym zakresie uniwersalne. TSUE jednoznacznie orzekł, że fundamentalne prawo do sprostowania danych osobowych, gwarantowane przez art. 16 RODO, w pełni obejmuje również dane dotyczące tożsamości płciowej. Na co wskazuje zatem art. 16 RODO?
Przepis art. 16 RODO wskazuje, że osoba, której dane dotyczą, ma prawo żądania od administratora niezwłocznego sprostowania dotyczących jej danych osobowych, które są nieprawidłowe. Z uwzględnieniem celów przetwarzania, osoba, której dane dotyczą, ma prawo żądania uzupełnienia niekompletnych danych osobowych, w tym poprzez przedstawienie dodatkowego oświadczenia.
Jak podkreślają przedstawiciele doktryny i komentarzowy niniejszego przepisu: „W przypadku skorzystania przez osobę, której dane dotyczą, z jednego bądź obydwu uprawnień o charakterze korekcyjnym, administrator danych zobowiązany jest do spełnienia żądań tej osoby wyłącznie w sytuacji, gdy wnioskodawca wykaże, że dane osobowe dotyczące jego osoby są nieprawidłowe lub niekompletne. Stan wykazania zaistnienia okoliczności wskazanych w komentowanym przepisie powinien istnieć pomiędzy administratorem danych a podmiotem danych - innymi słowy, podmiot danych powinien udowodnić administratorowi danych, że ten przetwarza dane nieprawidłowe lub niekompletne. (...) Dane nieprawidłowe to takie dane, które nie odpowiadają rzeczywistemu stanowi rzeczy. Innymi słowy, dane nieprawidłowe to dane nieprawdziwe. Prawidłowość danych osobowych powinno się oceniać z perspektywy osoby, której dane dotyczą, i badać zgodność tych danych z rzeczywistością, którą opisują. Innymi słowy, stan prawidłowości lub nieprawidłowości danych osobowych podlega ocenie obiektywnej w odniesieniu do osoby, której dane dotyczą". (zob. Maciej Kawecki, Paweł Barta, Paweł Litwiński, [w:] P. Litwinski (red.), Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Komentarz [w:] Ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych. Ustawa o ochronie danych osobowych. Wybrane przepisy sektorowe. Komentarz, wyd. 1, 2021.
Co kluczowe, Trybunał podkreślił, że państwa członkowskie nie mogą zasłaniać się brakiem wewnętrznych procedur, aby odmówić obywatelowi realizacji tego prawa. To potężny sygnał dla całej Unii: prawo do bycia sobą w oficjalnych dokumentach nie jest przywilejem, lecz egzekwowalnym prawem, a biurokratyczna bezczynność nie może stanowić dla niego przeszkody.
Nadchodzą rewolucyjne zmiany w świadectwie pracy? Chodzi o jedną rubrykę. Prezes UODO pisze do MRPiPS
W świetle tego przełomowego orzeczenia, Prezes UODO, Mirosław Wróblewski, w oficjalnym piśmie z 17 czerwca 2025 r., skierował do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej alarmujący apel. Wskazał na poważną wadę rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy. Obecne przepisy, mimo że szczegółowo regulują treść i sposób wydawania tego dokumentu, milczą na temat jego korekty po prawomocnym uzgodnieniu płci przez byłego pracownika.
Osoba transpłciowa, która zakończyła długotrwały i często wyczerpujący proces tranzycji prawnej, staje przed biurokratyczną ścianą. Jej stare świadectwa pracy zawierają dane (imię, a czasem także oznaczenie płci poprzez imię), które nie odpowiadają jej obecnej tożsamości. W praktyce oznacza to, że podczas każdej rekrutacji staje przed wyborem:
- Ujawnić swoją przeszłość: Przedstawić świadectwo pracy z nieaktualnymi danymi, co zmusza do natychmiastowego, przymusowego "coming outu" przed potencjalnym pracodawcą. Naraża to kandydata na niezrozumienie, uprzedzenia, a nawet otwartą dyskryminację, która, choć nielegalna, jest trudna do udowodnienia. No i potencjalny brak zatrudnienia!
- Ukryć swoje doświadczenie: Zrezygnować z przedstawienia świadectwa pracy, co w wielu branżach jest równoznaczne z utratą szansy na zatrudnienie. Pracodawcy często wymagają pełnej dokumentacji przebiegu kariery, a jej brak budzi podejrzenia lub po prostu dyskwalifikuje kandydata.
Taka sytuacja to nie tylko naruszenie prawa do prywatności i ochrony danych, ale realne ograniczenie szans na rynku pracy i naruszenie prawa do równości
Co ciekawe, rozwiązanie problemu leży na wyciągnięcie ręki. Prezes UODO słusznie wskazuje, że polski system prawny posiada już skuteczne modele, które można zaadaptować. W sektorze edukacji, zarówno na poziomie szkolnym (rozporządzenie w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków), jak i akademickim (rozporządzenie w sprawie studiów), istnieją już procedury pozwalające na wydanie nowych dokumentów lub ich duplikatów z uaktualnionymi danymi po uzgodnieniu płci. Skoro jest to możliwe w przypadku świadectw dojrzałości i dyplomów ukończenia studiów, nie ma żadnych racjonalnych przeszkód, aby analogiczny mechanizm wprowadzić w odniesieniu do świadectw pracy. To sprawdzony i działający wzorzec, który gwarantuje spójność danych i szanuje tożsamość jednostki. Prawo musi nadążać za rzeczywistością społeczną i chronić wszystkich obywateli. Wprowadzenie klarownej procedury korekty świadectwa pracy usunie realną barierę z życia zawodowego osób transpłciowych, pozwalając im w pełni i bez obaw korzystać ze swojego potencjału na rynku pracy.
Podsumowując, wystąpienie Prezesa UODO do resortu pracy to coś więcej niż tylko techniczna interwencja. To wezwanie do zapewnienia godności i równych szans dla osób, które decydują się na zmianę płci. Postulowana nowelizacja rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy jest absolutnie konieczna. Powinna istnieć podstawa prawna do sprostowania lub wydania nowego świadectwa pracy, jak i prosta procedura, która nie będzie wymagała od wnioskodawcy nadmiernego formalizmu ani, co kluczowe, ujawniania wrażliwych informacji o stanie zdrowia czy przebytych zabiegach medycznych.
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. 2016 poz. 2292)