Dyskryminacja, molestowanie i mobbing – jak pracownik może się bronić?

• Prawo do odszkodowania i zadośćuczynienia
• Trzeba systematycznie przeciwdziałać dyskryminacji

Prawo do odszkodowania i zadośćuczynienia

Już od dnia 5 listopada 2026 r. przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy dotyczące dyskryminacji, molestowania i mobbingu będą obowiązywały w znowelizowanym brzmieniu. O zmianach tych mówi się, że są przełomowe, bo istotnie zmieniają układ sił między pracodawcą a pracownikiem. Jak konkretnie będzie mógł bronić swoich praw pracownik, wobec którego będą stosowane niepożądane zachowania? Roszczeń pracownika w przypadku naruszenia zasady równego traktowania dotyczy art. 18^3d Kodeksu pracy, który w ramach nowelizacji został istotnie rozbudowany. Przed zmianą przewidywał on prawo do odszkodowania, a po zmianie będzie z niego wynikało, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do:
1) zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, lub
2) odszkodowania.
Co więcej, jeśli będą miały miejsce wielokrotne naruszenia, sąd oceni rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądzi na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wielokrotne naruszenia należy w tej sytuacji rozumieć jako naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Chodzi więc o sytuacje, w których pracownik wielokrotnie jest bez obiektywnego uzasadnienia pozbawiany możliwości awansu albo zostanie jej pozbawiony raz, ale z wielu powodów, np. ze względu na płeć, wiek i orientację seksualną jednocześnie.

Trzeba systematycznie przeciwdziałać dyskryminacji

Niezwykle istotną zmianą dotyczącą omawianej problematyki jest ta dotycząca rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Sprawia on bowiem, że uprawnienia przysługujące pracownikom nabierają większego praktycznego znaczenia, a skorzystanie z nich staje się bardziej realne. Pracownicy nie będą już bowiem musieli obawiać się trudności związanych z koniecznością udowodnienia w sądzie stosowania dyskryminacji, bo osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie zobowiązana jedynie do uprawdopodobnienia jej naruszenia. Gdy to zrobi, to pracodawca, będzie miał obowiązek wykazać, że do naruszenia nie doszło. To właśnie w tego rodzaju sytuacjach kluczową rolę odegrają obowiązujące w zakładzie pracy regulaminy i procedury, a także inna dokumentacja wewnętrzna potwierdzająca podejmowane przez pracodawcę, a wymagane na podstawie obowiązujących przepisów, działania. Zasada ta koreluje z postanowieniami nowododanego art. 18^3g Kodeksu pracy, który przewiduje, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Przed nowelizacją w przepisach nie wskazywano konkretnych, sformalizowanych działań, które pracodawca ma obowiązek podejmować w zakresie przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym. Po zmianie, choć obszary działania zostały wskazane, pracodawca zachował jednocześnie swobodę doboru odpowiednich narzędzi, przy wykorzystaniu których będzie przeciwdziałał naruszaniu zasady równego traktowania. Warunkiem jest jednak to, aby jego działania były efektywne, stałe i współgrały z realnymi potrzebami istniejącymi w zakładzie pracy.