SN: Przyczyna wypowiedzenia nie musi być doniosła, ale ma być na tyle konkretna, by umożliwić pracownikowi obronę

• Umowę o pracę można rozwiązać na różne sposoby
• Przyczyna wypowiedzenia nie musi być doniosła
• Nie musi być doniosła, ale ma być konkretna

Umowę o pracę można rozwiązać na różne sposoby

Do rozwiązania umowy o pracę może dojść na kilka sposobów. Choć ostatecznym efektem zawsze jest koniec stosunku pracy, to prowadzące do tego drogi są różne i mogą być usiane „pułapkami”, na które pracodawca jako podmiot profesjonalny musi zwracać szczególną uwagę.
Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)
• z upływem czasu, na który była zawarta

W praktyce najbardziej typowym i najczęściej spotykanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie za wypowiedzeniem. Zgodnie z wolą ustawodawcy wyrażoną w art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. I choć wymóg ten wydaje się nie być skomplikowany, to w wielu przypadkach właśnie ten element oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę sprawia, że strony stosunku pracy stają się stronami postępowania sądowego.

Przyczyna wypowiedzenia nie musi być doniosła

W jednej z tego typu spraw Sąd Najwyższy wydał 3 sierpnia 2026 r. postanowienie (sygn. akt I PSK 541/26), w którym odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Punktem spornym pomiędzy stronami było tak samo, jak w wielu innych tego typu przypadkach to, że pracodawca dokonujący wypowiedzenia sformułował przyczynę, która je uzasadniała w sposób lakoniczny i ogólnikowy. Był nią lekceważący stosunek do przełożonego, brak zaangażowania w proponowane przez przełożonego rozwiązania dotyczące zasad wykonywania obowiązków i organizacji pracy na powierzonym stanowisku pracy, brak należytej i oczekiwanej współpracy z bezpośrednim przełożonym, a także nierzetelne wykonywanie procedur regulaminu. W toku postępowania sąd okręgowy uznał, że przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane w sposób niekonkretny oraz nierzeczywisty. Z uwagi na ich niejasność oraz nierzeczywistość wypowiedzenie należało uznać za nieuzasadnione, co skutkowało przyjętą odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Nie musi być doniosła, ale ma być konkretna

Sąd Najwyższy uzasadniając swoje postanowienie wskazał, że w orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że wypowiedzenie, jest zwykłym trybem rozwiązania umowy o pracę, który nie wymaga co prawda podania przyczyny doniosłej czy wyjątkowej, niemniej jednak przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Niedopuszczalne jest użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Konkretność przekazu wymaga określenia takich elementów, jak: czas, miejsce, sposób zachowania pracownika, skutek dla pracodawcy itp. Nie oznacza to konieczności opisywania wszystkiego drobiazgowo, ale przyczyna musi być wystarczająco skonkretyzowana i zrozumiała dla pracownika, który musi wiedzieć, za co konkretnie został zwolniony. Oznacza to, że od pracodawcy wymaga się szczególnej staranności określania przyczyn rozwiązania umowy o pracę, a nie jedynie wskazywanie utartych i ogólnych sformułowań bez odesłania do konkretnych zdarzeń. Co więcej, podanych przyczyn nie można rozbudowywać dopiero w toku postępowania sądowego, bo przyczyny powinny zostać pracownikowi przedstawione w sposób jednoznaczny i konkretny już w treści przedłożonego mu wypowiedzenia o pracę. Celem art. 30 § 4 Kodeksu pracy jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony, dlatego przyczyna wypowiedzenia musi być na tyle konkretna i precyzyjna, by pracownik mógł ją zrozumieć i odnieść się do niej w tejże obronie.