To już ostatnie dni na skorzystanie z tego uprawnienia. Jeszcze we wrześniu pracodawca sam podejmie decyzję, a pracownik straci wpływ

• Urlopy wypoczynkowe trzeba planować
• Pracownicy mogą stracić wpływ na swoje uprawnienie
• We wrześniu o urlopie zaległym zdecyduje pracodawca

Urlopy wypoczynkowe trzeba planować

Nadszedł koniec wakacji, a wraz z nim kończy się okres najbardziej intensywnego korzystania przez pracowników z urlopów wypoczynkowych. Choć również we wrześniu zainteresowanie wypoczynkiem jest zwykle spore, a decydują się niego w tym okresie pracownicy nie mający dzieci w wieku szkolnym, to jednak wraz z końcem sierpnia w zakładach pracy powraca standardowa organizacja pracy, a zespoły nie muszą już wywiązywać się ze swoich obowiązków w okrojonym składzie. Wrzesień to jednak również moment, w którym temat urlopów wypoczynkowych budzi między pracodawcami a pracownikami szczególne emocje.
Jak wynika z obowiązujących przepisów, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 161 i 163 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Pracownicy mogą stracić wpływ na swoje uprawnienie

W praktyce regulacja dotycząca ostatecznego terminu wykorzystania urlopu, w której pada data 30 września, budzi wiele dyskusji i wiele emocji. Na jej tle rodzi się bowiem pytanie o dużym znaczeniu praktycznym – co, jeśli pracownik nie współpracuje z pracodawcą i nie chce skorzystać z wypoczynku zgodnie z regułami przewidzianymi w tym przepisie? Pracodawca znajduje się wówczas w trudnej sytuacji, w której z jednej strony ma prawo być zadowolony, bo unika kłopotów związanych z organizacją pracy, z drugiej zaś, naraża się na zarzut naruszania praw pracownika i może zostać ukarany grzywną. Czy aby tego uniknąć, może sam zdecydować o tym, kiedy pracownik ma wykorzystać przysługujący mu urlop? Jak już wiemy, z przytoczonych powyżej przepisów jasno wynika, że pracodawca nie ma całkowitej swobody w planowaniu urlopów wypoczynkowych pracowników i robiąc to ma obowiązek brać pod uwagę ich wnioski. To jednak nie znaczy, że nie ma możliwości zabezpieczenia swoich interesów w tym zakresie. Zarówno wielu pracowników, jak i specjalistów kadrowych jest przekonanych, że pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W odniesieniu do tzw. urlopu zaległego, na wykorzystanie którego czas mija 30 września następnego roku kalendarzowego, przekonanie to jest jednak błędne.

We wrześniu o urlopie zaległym zdecyduje pracodawca

Co do uprawnień pracodawcy w zakresie zaległego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi nie ma wątpliwości Sąd Najwyższy. Dla przykładu, w wyroku z 7 maja 2008 r. (sygn. akt II PK 313/07) wskazał, że (…) z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Innymi słowy, choć co do zasady preferowaną formą postępowania jest zaplanowanie zaległego urlopu na ogólnych zasadach w planie urlopów (po uzgodnieniu terminu z pracownikiem), to jednak, jeśli pracownik nie współpracuje z nim przy planowaniu wykorzystania dni wolnych, to pracodawca ma możliwość udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego, jeśli jest to niezbędne do tego by mógł wywiązać się z ciążących na nim obowiązków ustawowych. Jeśli więc we wrześniu pracownik nadal będzie dysponował zaległym urlopem wypoczynkowym i nie będzie wyrażał chęci skorzystania z niego, pracodawca będzie mógł udzielić mu go w wybranym przez siebie terminie, a pracownikowi pozostanie dostosować się do tak wyznaczonego terminu.