Pracodawca nie może pozbawić pracownika podwyżki z powodu częstych nieobecności. Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości

• Zakaz dyskryminacji obowiązuje w prawie pracy od dawna
• Nieobecności w pracy nie mogą być jedynym argumentem
• Pracodawca uważał, że ma prawo kształtować wynagrodzenia według dowolnych kryteriów
• Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości – niezbędne są obiektywne wzorce

Zakaz dyskryminacji obowiązuje w prawie pracy od dawna

Pracownicy niecierpliwie czekają na wdrożenie do polskiego systemu zasad dotyczących równości i przejrzystości płac wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Z doniesień prasowych mogli już się dowiedzieć, że wraz z ich wprowadzeniem zasady wynagradzania pracowników za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości będą musiały być bardziej przejrzyste i opierać się na jasnych kryteriach. Jednak czy to będzie duża nowość? Warto pamiętać, że to, czego „oczekuje” dyrektywa do krajowych pracodawców to jedynie wzmocnienie zasady równości, która już od dawna powinna być stosowana i która wynika również z postanowień ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co więcej, na jej podstawie również teraz, przed wejściem w życie regulacji dotyczących równości i przejrzystości płac, pracownicy mogą dochodzić swoich praw przed sądem. Właśnie w tego rodzaju sprawie Sąd Najwyższy postanowieniem z 8 października 2025 r. (sygn. akt II PSK 80/24) odrzucił skargę kasacyjną pracodawcy w sprawie z powództwa pracownicy, która zarzuciła mu naruszenie zasady równości.

Nieobecności w pracy nie mogą być jedynym argumentem

Powódka podjęła pracę w jednostce budżetowej, w której obowiązywały przepisy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych. Podwyższanie stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownikom referatu, w którym była zatrudniona odbywało się na podstawie wniosków dyrektora w porozumieniu z kierownikiem referatu. Jednak pracownica, o której mowa nie była w tych podwyżkach uwzględniania, a uzasadnieniem takiego postępowania były jej usprawiedliwione nieobecność w pracy. Nie otrzymywała też dodatkowych świadczeń w formie premii i nagród za szczególne zaangażowanie lub zastępowanie innych pracowników. W jej ocenie takie postępowanie naruszało zasadę równego traktowania poprzez nieuprawnione wprowadzenie dyferencjacji w wysokości wynagrodzenia zasadniczego w grupie zawodowej. Sąd rejonowy, do którego wniosła powództwo zgodził się z jej argumentacją i uznał, że wszyscy inspektorzy przedmiotowego referatu stanowili grupę zawodową, w której co do zasady kształtowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego powinno odbywać się w oparciu o zasadę równości i powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tymczasem jedyną przyczyną, dla której pracodawca dokonał zróżnicowania była kwestia nieobecności w pracy, których ilość w przypadku poszczególnych pracowników była różna. Z poglądem pracownicy i sądu rejonowego zgodził się w toku dalszego postępowania również sąd okręgowy.

Pracodawca uważał, że ma prawo kształtować wynagrodzenia według dowolnych kryteriów

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego i zawnioskował w niej o rozpoznanie istotnego zagadnienia prawnego dotyczącego kwestii absencji chorobowych pracownika i ich wpływu na możliwość kształtowania przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia za pracę. Jego zdaniem brak podstaw prawnych do przyjęcia, że pracodawca przy kształtowaniu wysokości wynagrodzenia jest zobowiązany do posiłkowania się całą grupą licznych kryteriów związanych z wysokością wynagrodzenia, a więc okolicznościami różnego rodzaju nierzadko zupełnie ze sobą niezwiązanymi jak np.: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzenia, odpowiedzialność materialna, poziom wykształcenia, zakres obowiązków pracowniczych, czy wreszcie absencje chorobowe. Uznać należy, iż wskazane kryteria wynikające z dorobku orzecznictwa mają jedynie charakter przykładowy i pomocniczy dla pracodawcy w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia, co nie oznacza, iż pracodawca musi powoływać się na wszystkie kryteria łącznie i jednocześnie.

Sąd Najwyższy nie miał wątpliwości – niezbędne są obiektywne wzorce

Sąd Najwyższy nie dostrzegł jednak we wskazanym zakresie istotne zagadnienia prawnego do rozpoznania. Odrzucając skargę potwierdził, że ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.