Ważna rola, jaką pełni świadectwo pracy w sferze zawodowej pracownika, uzasadnia objęcie go ochroną na wypadek, gdyby pracodawca nie wywiązał się z obowiązku jego wydania albo naraził pracownika na konsekwencje wskutek podania w świadectwie niepełnych bądź nieprawdziwych informacji. W takiej sytuacji pracownik ma bowiem prawo żądać sprostowania świadectwa lub odwołać się do sądu pracy, a pracodawca w razie uchybień w tym zakresie może zapłacić grzywnę lub odszkodowanie.
Najpierw do pracodawcy
Artykuł 97 par. 21 kodeksu pracy daje pracownikowi prawo do wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy. W ramach postępowania wewnątrzzakładowego pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania.
Przyjmuje się, że termin ten ma znaczenie porządkowe, a zatem nie ma przeszkód, aby w przypadku uzasadnionego ważnymi przyczynami spóźnienia w złożeniu przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy został on przez pracodawcę rozpatrzony. Tym bardziej iż zgodnie z art. 265 par. 1 k.p., jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 par. 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek przywróci uchybiony termin.
Pracodawca może postąpić dwojako, a mianowicie odrzucić wniosek pracownika lub się do niego przychylić. W pierwszym przypadku spoczywa na nim obowiązek pisemnego zawiadomienia pracownika o negatywnym wyniku rozpatrzenia jego wniosku w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania. W razie uwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa, w tym samym terminie pracodawca wydaje pracownikowi nowy dokument.
Po wydaniu wyroku sądowego
Jeżeli pracodawca nie zmieni swojego stanowiska i tym samym nie uwzględni wniosku pracownika, jego weryfikacji może dokonać sąd pracy. Pracownikowi przysługuje bowiem prawo wystąpienia do sądu z żądaniem sprostowania świadectwa w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania go przez pracodawcę.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
W przypadku zaś prawomocnego orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
PRZYKŁAD
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. Pracownik odwołał się od decyzji pracodawcy, a sąd pracy uznał zastosowany tryb rozwiązania za niegodny z prawem, zasądzając na jego rzecz stosowne odszkodowanie.
W sytuacji gdy z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracodawca zobowiązany jest zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Czynności, jakie powinien w takim przypadku podjąć pracodawca, konkretyzuje par. 5 rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, który w ust. 4 nakłada na niego obowiązek wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, zawierającego informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Nowy dokument pracownik powinien otrzymać niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Poza tym pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z jego akt osobowych i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy. Chodzi tu bowiem o to, że w sytuacji gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę w trybie bezzwłocznym, zdarzeniem prawnym powodującym ustanie stosunku pracy jest złożone pracownikowi oświadczenie, a gdy jest ono sprzeczne z prawem, nie powinno wywoływać dalszych następstw niekorzystnych dla pracownika. Mowa tu zarówno o ustalaniu uprawnień zależnych od sposobu rozwiązania stosunku pracy, jak i o umożliwieniu pracownikowi przedstawiania kolejnym pracodawcom dokumentu o takiej treści, która nie przekazywałaby informacji o trybie rozstania się z poprzednim pracodawcą, uznanym przez sąd za wadliwy.
Grzywna albo odszkodowanie
Pracodawca za niewydanie świadectwa pracy ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą, sankcjonowaną karą grzywny. Jednakże w świetle dyspozycji art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. karalne jest tylko niewydanie świadectwa pracy. Opóźnienie, nawet zawinione, w wydaniu świadectwa nie uprawnia do nałożenia grzywny. W takim przypadku pracownikowi przysługuje jednak odszkodowanie.
Pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę (art. 99 par. 1 k.p.). Odszkodowanie należne pracownikowi (w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy) jest limitowane do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni i uwarunkowane wykazaniem szkody.
Jeżeli zatem pracownik poniesie szkodę z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, np. wskutek odmowy zatrudnienia u nowego pracodawcy będzie pozostawał bez pracy, to może domagać się zryczałtowanego odszkodowania z art. 99 par. 1 i 2 k.p. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi jednocześnie podstawę do zmiany tego świadectwa.
Warto też pamiętać, iż jeśli sąd pracy przyzna pracodawcy odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p., wydane wcześniej świadectwo pracy powinno być o te informacje uzupełnione. Pracownik może nie być jednak zainteresowany ujawnieniem tej okoliczności nowemu pracodawcy. Na wypadek takich sytuacji został ustalony par. 7 rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r., który nie pozostawia tej sprawy uznaniu pracownika, lecz nakłada na niego obowiązek przedłożenia byłemu pracodawcy posiadanego świadectwa pracy w celu umożliwienia mu dokonania w nim wzmianki informującej o sentencji zapadłego orzeczenia sądowego. W razie gdy pracownik nie spełni tego obowiązku, pracodawca ma prawo wezwać go do niezwłocznego zgłoszenia się ze świadectwem pracy. Spełnienie tych czynności powinno nastąpić bezpośrednio po uprawomocnieniu się orzeczenia sądowego. Chociaż przepisy nie zakreślają w tym celu żadnego terminu, należałoby przyjąć, że pracownik powinien z własnej inicjatywy zgłosić się do byłego pracodawcy ze świadectwem pracy w terminie przewidzianym w par. 5 ust. 2 rozporządzenia, a więc nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądowego.
Danuta Klucz
Pierwsza część tego tekstu ukazała się we wczorajszym wydaniu „GP”.
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).