Świadectwo pracy zawiera m.in. informacje o sposobie rozstania z firmą, co dla następnego pracodawcy może mieć niemałe znaczenie. Także o tym, jakich praw pracownik w pełni nie wykorzystał. Dlatego trzeba walczyć o sprostowanie każdego błędnego zapisu.
Niezwłocznie – w takim czasie pracodawca musi wydać świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nie może nawet powiedzieć pracownikowi, że otrzyma dokument pod warunkiem, że najpierw rozliczy się z zakładem, na przykład z powierzonego mu mienia służbowego.
Ścisła lista informacji
Regulacje dotyczące wydawania świadectwa pracy są bezwzględne także w przypadku innych obowiązków pracodawcy z tym związanych. Przede wszystkim nie może on podawać w tym dokumencie dowolnych danych. Są one w przepisach ściśle określone. Dotyczą głównie okresu i rodzaju wykonywanej pracy, trybu zakończenia umowy, wykorzystanych urlopów, danych stanowiących podstawę do uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Nic ponadto, co mówią przepisy, znaleźć się w świadectwie nie może. Co ważne, nie ma w nim w ogóle miejsca na opinię o pracowniku.
Każda z informacji wymaganych na świadectwie pracy ma swoje znaczenie. Tryb rozwiązania umowy o pracę z pewnością będzie analizowany przez kolejnego pracodawcę. Nad rozstaniem za porozumieniem stron raczej przejdzie do porządku dziennego, ale już rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, i to z winy pracownika, z pewnością da mu wiele do myślenia. W konsekwencji, może oznaczać przekreślenie szansy na zatrudnienie w nowej firmie – nawet jeżeli informacja o takim trybie rozwiązania stosunku pracy nie odpowiada faktom. Słowne zapewnienia, że świadectwo zawiera nieprawdę, na pewno nikogo do tego nie przekonają. Musi być potwierdzenie na piśmie, a więc świadectwo trzeba zmienić. Trzeba to zrobić także wtedy, gdy błędy dotyczą innych danych, na przykład wykorzystanego urlopu. Jeśli według dokumentu pracownik był na urlopie dłużej niż w rzeczywistości, następny pracodawca przyzna mu krótszy urlop niż mu się tak naprawdę należy. Z kolei błędne informacje o okresach nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia będą miały wpływ na ustalenie w przyszłości prawa do emerytury czy renty.
WAŻNE
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca zawiera kolejną umowę o pracę tuż po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, pracodawca nie ma obowiązku wydać świadectwa pracy. Musi to zrobić dopiero na żądanie pracownika, które powinno być zgłoszone najpóźniej dzień przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Prawo do korekty
Przykładów na to, jak ważny jest każdy zapis w świadectwie pracy, można by mnożyć. Prawo daje jednak pracownikowi możliwość domagania się naprawienia błędów. Kodeks pracy mówi, że pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. Należy zrobić to na piśmie. Jeżeli pracodawca uzna swój błąd i postanowi go naprawić, w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku powinien wydać nowe świadectwo pracy, a stare usunąć z akt i zniszczyć. W takim samym terminie i na piśmie pracownik powinien być powiadomiony o negatywnym rozpatrzeniu wniosku. Wtedy w ciągu kolejnych 7 dni (czyli od otrzymania odmowy), ma on prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa.
Uwzględnienie przez sąd powództwa o sprostowanie świadectwa pracy jest równoznaczne z obowiązkiem wydania przez pracodawcę – niezwłocznie – nowego dokumentu, ale nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie. I w takim przypadku błędne świadectwo pracy musi być usunięte z akt osobowych i zniszczone.
Nie takie wypowiedzenie
Nieco inaczej pracodawca musi uwzględnić w świadectwie pracy orzeczenia sądowe związane z wypowiadaniem umów o pracę i zwolnieniami bez wypowiedzenia. W szczegółach wygląda to tak. Jeśli zapadło prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, to pracownik może zażądać uzupełnienia treści wydanego mu wcześniej świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Pracodawca ma obowiązek to żądanie spełnić. Jeżeli natomiast wspomniane orzeczenie zapadło w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym), ale z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów, wówczas pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy (stare zaś zniszczyć). Zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym do kodeksu, w tym nowym świadectwie musi znaleźć się informacja o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, ale z powołaniem art. 97 par. 3 kodeksu pracy. Wskazanie tego przepisu oznacza, że każdy, kto zapozna się z nim i z takim świadectwem, będzie wiedział, że tak naprawdę pracownik został zwolniony z jego winy, a więc dyscyplinarnie, tyle że naruszono przepisy o tym trybie rozwiązywania umów. Przywołany przepis z kodeksu mówi wprost: jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Roszczenie o odszkodowanie
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Ma on prawo do rekompensaty w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni. Warto wiedzieć, że orzeczenie o odszkodowaniu za niewłaściwe świadectwo jest podstawą do jego zmiany. Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r., pracownik może na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p., dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy (II PK 36/04, OSNP 2005/8/106).
CO ZAWIERA ŚWIADECTWO PRACY
W świadectwie pracy należy podać informacje o:
• okresie i rodzaju wykonywanej pracy,
• zajmowanych stanowiskach,
• trybie rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, z podaniem podstawy prawnej,
• zajęciu wynagrodzenia za pracę w związku z postępowaniem egzekucyjnym.
Ponadto zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:
• wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,
• urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku, w którym ustał stosunek pracy,
• wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
• należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,
• okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
• wykorzystanego urlopu wychowawczego,
• liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy w roku, w którym ustał stosunek pracy,
• wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14,
• okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją firmy,
• okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
• okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
• okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
• danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika, czyli informacje o wysokości składników wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Iwona Jackowska