Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 11 k.p.).
Ustawodawca wprowadzając możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nie wskazał jednak, które z obowiązków ciążących na pracodawcy uznać należy za podstawowe. Artykuł 94 k.p. jedynie w niewielkim stopniu konkretyzuje obowiązki pracodawcy, w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania umowy o pracę.
Prawo do odszkodowania
W praktyce powstały wątpliwości, czy pracownik może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę jego dóbr osobistych. Ma to istotne znaczenie w zakresie przysługującego pracownikowi odszkodowania z art. 55 par. 11 k.p.
Prawo pracownika do odszkodowanie nie ma bowiem charakteru absolutnego i nie jest nierozerwalnie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż, jak wynika z wykładni celowościowej art. 55 par. 11 k.p., odszkodowanie to pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków faktycznie miało miejsce. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSP nr 11/1999/ 208).
Zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma istotne znaczenie również w razie dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania od pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę (art. 611 k.p.).
Dobra osobiste
Dobra osobiste pracownika to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska (art. 23 kodeksu cywilnego.).
Podkreślić należy, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Stanowi to jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zatem podejmowanie przez pracodawcę działań, które naruszają dobra osobiste pracownika, uzasadnia co do zasady rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podobnie wypowiadał się w tym zakresie SN w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06 M. P. Pr. 2007/3/139) stwierdzając, że odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 11 k.p.).
Wina umyślna
Działania naruszające dobra osobiste pracownika uzasadniające rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia muszą być zawinione przez pracodawcę, gdyż przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.
Działanie bezprawne
Ponadto, w myśl art. 24 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie pracodawcy było bezprawne. Tak też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 14 maja 1998 r. (III APa 18/98, Apel. W-wa 1998/4/17). Dlatego też np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 OSNP 2006/21-22/321).
Natomiast jako przykłady naruszenia dóbr osobistych można podać: ujawnienie bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, znieważanie, zniesławienie, grożenie czy naruszenie nietykalności cielesnej pracownika oraz wszelkie przejawy mobbingu.
RYSZARD SADLIK
gp@infor.pl
Podstawa prawna
l Art. 111 , art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
l Art. 23-24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).