8 lipca 2026 r. Senat przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która ma przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji i innym formom przemocy w miejscu pracy. Ustawa upraszcza definicję mobbingu i rezygnuje z konieczności wykazywania intencji sprawcy, co ma ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie nowych standardów oraz polityki antymobbingowej.

Uproszczenie zasad komunikacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników, umożliwiające szersze wykorzystanie form elektronicznych zamiast tradycyjnej dokumentacji papierowej, przewiduje przyjęta przez Radę Ministrów nowelizacja ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji.

Rada Dialogu Społecznego nie osiągnęła porozumienia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej na 2027 rok. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, ostateczną decyzję w tej sprawie podejmie Rada Ministrów najpóźniej do 15 września 2026 r. Ustalona kwota nie może być niższa niż ta, którą wcześniej przedstawiono RDS do negocjacji.

Trwają prace nad gruntowną zmianą zasad legalizacji pobytu dla obywateli wybranych państw wysokorozwiniętych. Projektowane przepisy mają wprowadzić mechanizm tzw. milczącego zakończenia postępowania w sprawach o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, który ma pozwolić na jego uzyskanie w ciągu 60 dni od dnia złożenia kompletnego wniosku.

Za nieterminową wypłatę wynagrodzenia, błędy w dokumentacji czy naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy zapłacą znacznie więcej. 8 lipca 2026 r. weszły w życie przepisy, które dwukrotnie podnoszą wysokość grzywien nakładanych przez Państwową Inspekcję Pracy za wybrane wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Maksymalna kara w postępowaniu mandatowym wynosi obecnie 5 tys. zł, a w przypadku rażących naruszeń – 10 tys. zł.

Zgodnie z projektowanymi regulacjami przedsiębiorca nie będzie mógł otrzymać zwrotu z ZUS kwoty nadpłaconych składek na ubezpieczenie zdrowotne, których wartość nie przekracza 10-krotności kwoty kosztów upomnienia w postępowaniu egzekucyjnym w administracji (tj. 160 zł). Środki te zostaną zaliczone na poczet przyszłych zaległości składkowych.

Średnie i duże przedsiębiorstwa ubiegające się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych są zobowiązane do złożenia sprawozdania finansowego za rok 2025 do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), w terminie do 15 lipca 2026 r. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować wstrzymaniem wypłaty środków. Przedsiębiorcy, którzy złożyli sprawozdanie finansowe elektronicznie do Krajowego Rejestru Sądowego (KRS), są zwolnieni z obowiązku jego ponownego składania do PFRON.

Studenci w trakcie wakacji często podejmują pracę sezonową. Wybór formy zatrudnienia decyduje o tym, czy całe uzyskane wynagrodzenie trafi do studenta, czy zostanie objęte składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Przedsiębiorcy, którzy mają nadpłatę składki zdrowotnej za 2025 r. i złożyli wniosek RZS-R, otrzymają zwrot środków z ZUS najpóźniej do 3 sierpnia 2026 r. Warunkiem jest brak zaległości z tytułu składek oraz nienależnie pobranych świadczeń. W przypadku płatników, którzy nie wystąpili o zwrot, a nie mają zadłużenia, nadpłata zostanie rozliczona na ich koncie do końca 2026 roku.

Od 8 lipca 2026 r. inspektorzy PIP mogą przekształcać umowy B2B w umowy o pracę. MF wyjaśnił jakie są skutki podatkowe takiego przekształcenia. Podatnicy, których umowy B2B zostaną zakwestionowane będą zobowiązani do skorygowania dotychczasowych rozliczeń w PIT i VAT. MF podkreślił, że ewentualna odpowiedzialność karna skarbowa takich podmiotów np. z tytułu wystawiania faktur nieodzwierciedlających rzeczywistych zdarzeń gospodarczych będzie każdorazowo uzależniona od okoliczności faktycznych i prawnych.

Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorca, który ma wątpliwości, czy dana osoba powinna być zatrudniona na podstawie umowy o pracę, może wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o wydanie interpretacji indywidualnej. Pozwoli ona potwierdzić prawidłowość wybranej formy zatrudnienia i ograniczy ryzyko jej zakwestionowania przez inspektorów. Pracodawca, który zastosuje się do interpretacji, nie może zostać objęty sankcjami administracyjnymi, finansowymi, ani karami w zakresie objętym decyzją.