Praca w dziale HR to nie tylko procesy, dane i projekty, ale przede wszystkim nieustanne funkcjonowanie między ludźmi a biznesem. To właśnie w tej przestrzeni często rodzi się samotność HR-owca. Problem narasta, a jego źródła są głębsze niż tylko samo przeciążenie pracą. Rozwiązanie wymaga zarówno decyzji osobistych, jak i zmian organizacyjnych.

 

 

HR-owiec każdego dnia funkcjonuje między dwiema rolami: stratega analizującego wskaźniki, koszty i efektywność działań oraz powiernika dla pracowników w kryzysie. To napięcie nie jest wyjątkiem, lecz codziennością tej pracy i trzeba nauczyć się po mistrzowsku nim zarządzać.

 

 

W ostatnich latach funkcja HR przeszła wyraźną transformację, poszerzając zakres działań i zwiększając swoją widoczność w organizacji. Jednak nie w każdym przypadku przełożyło się to na realny wpływ na decyzje biznesowe. Pojawia się więc zasadnicze pytanie: czy rosnąca obecność działu HR idzie w parze z jego rzeczywistym udziałem w kształtowaniu kierunku firmy?

 

 

Z raportu „Creating People Advantage 2026”, przygotowanego przez Boston Consulting Group oraz World Federation of People Management Associations, wynika, że 65 proc. liderów postrzega dział HR jako kluczowy czynnik umożliwiający firmom prowadzenie działalności. Jednocześnie niemal połowa organizacji przyznaje, że nie wykorzystuje pełnego potencjału tej funkcji – głównie z powodu nadmiernego obciążenia zadaniami administracyjnymi, które ogranicza jej realny wpływ na biznes.

 

 

O roli działu HR w biznesie najgłośniej robi się wtedy, gdy coś idzie nie tak. Kiedy organizacja działa sprawnie – procesy są poukładane, kultura stabilna, a ludzie zaangażowani – ten obszar pozostaje niemal niewidoczny. To jego paradoks: skuteczność mierzy się ciszą. Problem pojawia się w momentach napięcia. Gdy firmy szukają oszczędności, dział HR często jako pierwszy trafia pod lupę, wciąż traktowany jak koszt do ograniczenia. Tymczasem to właśnie on odpowiada za utrzymanie kierunku i stabilności wtedy, gdy organizacja wchodzi w najtrudniejszy moment.

 

 

Rozmowa z Anną Dębicką-Rasiak, członkiem zarządu ds. personalnych w Lidl Polska, o kulturze organizacyjnej opartej na szacunku, inkluzywności i realnym wsparciu pracowników.

 

 

W czasach, gdy handel detaliczny mierzy się z presją kosztów, niepewnością rynku i walką o pracowników, KiK stawia na rozwój ludzi jako fundament stabilnego biznesu. Po czternastu latach obecności na polskim rynku firma nie tylko elastycznie dostosowuje swoją sieć sprzedaży do nowych realiów, lecz także konsekwentnie inwestuje w kompetencje liderów, wewnętrzne ścieżki kariery i kulturę organizacyjną opartą na zaangażowaniu oraz partnerskich relacjach.

 

 

Dziś niemal każda organizacja deklaruje działania w obszarze wellbeingu. Kalendarze wypełniają się inicjatywami, katalogi benefitów rosną z kwartału na kwartał, a budżety na dobrostan systematycznie się zwiększają. Platformy wsparcia psychologicznego, warsztaty uważności, owocowe czwartki, aplikacje monitorujące sen, webinary o radzeniu sobie ze stresem, masażyści w biurze – lista jest długa i robi wrażenie. A jednak w codziennym doświadczeniu pracy wciąż coś nie działa tak, jak powinno. Dlaczego?

 

 

Nowoczesne narzędzia HR, praktyczne rozwiązania, doświadczenia liderów oraz przestrzeń do rozmowy i budowania relacji – wokół tych tematów będzie koncentrować się spotkanie HR TOOLS LAB organizowane przez magazyn „Personel i Zarządzanie”. Wydarzenie odbędzie się 11 czerwca 2026 r. w Warszawie, w ramach merytorycznych inicjatyw związanych z obchodami Dnia HR-owca. Weź udział bezpłatnie.