Dotychczas pracodawcy wspierali pracowników w radzeniu sobie w kryzysie w związku z pandemią i wojną w Ukrainie. W czasie pracy hybrydowej pora wziąć odpowiedzialność za wpływ środowiska pracy na zdrowie psychofizyczne pracowników i zadbać o tworzenie takiej kultury organizacyjnej, która wspiera dobrostan ludzi.

Od kilku miesięcy firmy coraz częściej informują o spadku zaangażowania, odejściach pracowników i liderów, trudnościach w realizacji celów, niechęci do powrotu do biur oraz niskiej elastyczności i otwartości. Zatrudnieni coraz głośniej zaczynają mówić o przeciążeniu, którego nie da się zniwelować znanymi metodami. Jak zatem organizacje mogą sobie z tymi zjawiskami poradzić?

Realia, w których funkcjonujemy przez ponad dwa lata, wpłynęły na sposób wykonywania pracy i na nasze samopoczucie. Wiele aspektów życia zawodowego i rodzinnego uległo zakłóceniom, a firmy starają się do tego dostosować. Jedno jest pewne, nie wrócimy do tego, co było. Dlatego ludzie w firmach mogą zmagać się z utrzymującym się uczuciem niepewności, zmęczenia, frustracji, co oczywiście może mieć wpływ na ich zaangażowanie i wydajność zarówno tę indywidualną, jak i całej organizacji. Wyraźnie widać, że firmy muszą zrobić coś więcej, niż tylko skupiać się na dobrostanie pracowników. Tylko co?

Rozmowa z Anną Tarnowską, dyrektor ds. zarządzania personelem w Atos Poland Global Services, o tym, że rozwijanie samoświadomości menedżerów jest dziś koniecznością i dlaczego zmiany w organizacji warto zaczynać od działu HR

Są słowa, które oddają charakter i ducha czasów. Narrację ostatnich lat zdecydowanie zdominowało słowo „zmiana”. Niemal wszystkie procesy i zjawiska, które obserwujemy, można opatrzyć  dodatkową etykietą „w zmianie”, „w obliczu zmian”, „podatne na zmianę”. Zmienność, konieczność dostosowywania się do tego, co nowe, a co za tym idzie, postulat adaptacyjności, zwinności i szybkiej reakcji na to, co się dzieje – to już nie dodatkowa cecha naszej rzeczywistości, a raczej jej nieodłączna część. Słowo „zmiana” straciło jednak swój ciężar. Czym je zastąpić, by lepiej oddawało realia? Jak łączy się to z rozwojem HR-owców?