Sztuczna inteligencja w działach HR przestała być tematem przyszłości, ale nadal zbyt często jest wdrażana tak, jakby chodziło o pokaz technologiczny. Nowy chatbot do pytań pracowniczych. Generator opisów stanowisk. Automatyczne podsumowanie rozmowy rekrutacyjnej. To są użyteczne funkcje, lecz nie wystarczą, żeby mówić o realnej transformacji funkcji HR.

 

 

Jeśli zapytać zespoły obsługi klienta albo rekruterów, czy klienci i kandydaci czują się zaopiekowani, większość odpowie: „Tak, staramy się”. Problem w tym, że sami kandydaci i klienci coraz częściej oceniają to inaczej. Badania pokazują bowiem coś, co dla wielu menedżerów może być trudne do zaakceptowania: dobrze zaprojektowane systemy AI bywają oceniane lepiej niż kontakt z przeciążonym człowiekiem. Nie dlatego, że technologia stała się bardziej „ludzka”, ale dlatego, że ludzie coraz częściej pracują w warunkach utrudniających uważny kontakt i prawdziwą obecność w relacji.

 

 

Jeszcze kilka lat temu sztuczna inteligencja w rekrutacji kojarzyła się głównie z automatyzacją procesów administracyjnych – ATS porządkowały CV, chatboty wspierały kontakt z kandydatami, a algorytmy pomagały obsłużyć dużą liczbę aplikacji. Dziś AI coraz rzadziej pozostaje wsparciem operacyjnym, a coraz częściej staje się elementem procesu decyzyjnego, wpływając na to, którzy kandydaci trafiają do dalszych etapów, jeszcze zanim zobaczy ich rekruter. I w tym miejscu pojawia się pytanie o odpowiedzialność.

 

 

Rozmowa z Ewą Góralską, dyrektorką zarządzającą MullenLowe Media, o przywództwie opartym na zaufaniu, budowaniu odporności organizacji i tworzeniu miejsca pracy, w którym ludzie nie tracą energii ani kreatywności.

 

 

Odpowiedzią na wyzwania zmieniającego się świata jest Eko-Przywództwo – model stworzony przez dr. Simona Westerna, który traktuje organizację jako sieć ludzi, relacji i wzajemnych zależności. Już tej jesieni będzie niecodzienna okazja poznania tego modelu w praktyce, podczas warsztatu Leading for the Future oraz 2. edycji Akademii Eko-Przywództwa.

 

 

Rozmowa z prof. ALK dr hab. Anną K. Baczyńską o tym, dlaczego doświadczeni liderzy coraz częściej wracają do badań naukowych jako sposobu porządkowania doświadczenia i podejmowania lepszych decyzji.

 

 

Jeszcze kilka lat temu ekspansja zagraniczna LPP koncentrowała się głównie na rynkach Europy Środkowo-Wschodniej. Dziś polska firma otwiera sklepy w krajach Azji Centralnej i na Bałkanach, a apetyt na kolejne lokalizacje stale rośnie. Za dynamicznym rozwojem stoją nie tylko decyzje biznesowe, lecz także wielowymiarowa praca zespołów HR, employer brandingu i operacyjnych, które budują nowe spółki od zera – w krajach o odmiennych kulturach, zwyczajach i oczekiwaniach wobec pracy.

 

 

Współczesny świat biznesu to nieustanna transformacja. Postęp technologiczny oraz zmieniające się oczekiwania pracowników sprawiają, że organizacje potrzebują coraz większej zwinności biznesowej. Aby ją to osiągnąć, konieczne jest elastyczne podejście i zwinne procesy HR. Naturalną odpowiedzią na te wyzwania jest koncepcja Skills-Based Organization (SBO) – kompleksowy model zarządzania talentami, który stawia umiejętności w centrum wszystkich procesów HR oraz strategii biznesowej.

 

 

Wysokie wyniki biznesowe, charyzmatyczny lider i kultura nastawiona na sukces nie zawsze oznaczają zdrowe środowisko pracy. Przeciwnie – presja wyników, przyzwolenie na przekraczanie granic i ignorowanie sygnałów ostrzegawczych mogą prowadzić do rozwoju mobbingu oraz innych patologicznych zachowań. Jak rozpoznać moment, w którym wymagająca kultura organizacyjna staje się toksyczna, i jaką rolę w zapobieganiu temu zjawisku powinien odgrywać dział HR?

 

 

W świecie stałej zmiany i rosnącej niepewności przewidywanie przyszłości w organizacjach staje się coraz trudniejsze. Geopolityka, gospodarka, rynek pracy i zmiany pokoleniowe sprawiają, że doświadczenie i intuicja przestają wystarczać jako podstawy decyzji zarządczych. W tym kontekście kluczową rolę zaczynają odgrywać KPI, które pozwalają przełożyć złożoność organizacji na konkretne dane i podejmować decyzje w oparciu o fakty, a nie przeczucia.