Zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy powoduje konieczność wypłaty mu odprawy pieniężnej. Pracodawca wypłaca ją również wtedy, gdy dokonuje zwolnień indywidualnych w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienia indywidualne reguluje art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Określenie „zwolnienia indywidualne” służy odróżnieniu od zwolnień grupowych uregulowanych w art. 1 tej ustawy.
Zwolnienie indywidualne musi spełniać łącznie następujące warunki:
• pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jest zmuszony rozwiązać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
• przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy;
• liczba zwolnionych pracowników jest mniejsza niż wymagana dla zwolnień grupowych;
• rozwiązanie stosunków pracy następuje za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo za porozumieniem stron;
• zwolnienia następują w okresie nie dłuższym niż 30 dni.
Decydujące znaczenie ma liczba pracowników
Zwolnienie ma charakter indywidualny, gdy dotyczy mniejszej liczby pracowników niż wskazana w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Liczba ta zależy od wielkości zatrudnienia u danego pracodawcy. Zwolnienie indywidualne ma więc miejsce, gdy pracodawca zatrudniający:
• mniej niż 100 pracowników – zwalnia mniej niż 10 pracowników;
• co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników – zwalnia mniej niż 10 proc. pracowników;
• co najmniej 300 pracowników – zwalnia mniej niż 30 pracowników.
Przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika
Przyczyny niedotyczące pracowników to wszelkie okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunków pracy, które nie odnoszą się do osoby pracownika. Powodem zwolnień indywidualnych może być np. zła sytuacja ekonomiczna pracodawcy, zmniejszenie produkcji, reorganizacja zakładu pracy wiążąca się z likwidacją niektórych stanowisk pracy, zmiana technologii produkcji, ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W konkretnym przypadku może wystąpić jedna albo więcej takich przyczyn.
Przyczyna niedotycząca pracowników powinna być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy, tzn. bez jej wystąpienia pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu pracownika (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204). Jednak zwolnienie ma charakter zwolnienia indywidualnego również wtedy, gdy pracodawca dobierając pracowników do zwolnienia uwzględnia dodatkowo inne powody (np. częste nieobecności w pracy, małą wydajność, niezdyscyplinowanie), jeżeli bez wystąpienia przyczyny niedotyczącej pracownika nie spowodowałyby one rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE
W przypadku zwolnień indywidualnych rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie stosunku pracy w inny sposób, np. z upływem czasu albo bez wypowiedzenia, nie może być uznane za dokonane w ramach zwolnienia indywidualnego.
Wypowiedzenie lub porozumienie
W przypadku zwolnień indywidualnych, rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie stosunku pracy w inny sposób, np. z upływem czasu albo bez wypowiedzenia, nie może być uznane za dokonane w ramach zwolnienia indywidualnego.
Okres, w którym rozwiązywane są stosunki pracy w ramach zwolnień indywidualnych, nie może przekraczać 30 dni. Momentem początkowym tego terminu jest dzień, w którym złożono pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dla jego obliczenia nie jest istotne, kiedy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z mocy tych oświadczeń. Termin 30 dni rozpoczyna się więc w dniu, w którym pracodawca złożył pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem albo w którym zawarto pierwsze porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, w zależności od tego, co nastąpiło wcześniej (por. wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94; OSNP z 1995 r., z. 3, poz. 36).
WAŻNE
Pracodawca dokonujący zwolnień indywidualnych nie musi stosować żadnego specjalnego trybu postępowania. Nie obowiązują go w szczególności przepisy określające sposób przeprowadzania zwolnień grupowych. Powinien natomiast stosować się do wymagań przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie bowiem z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tej ustawy, stosuje się przepisy kodeksu pracy.
Bez specjalnego trybu postępowania
Pracodawca dokonujący zwolnień indywidualnych nie musi stosować żadnego specjalnego trybu postępowania. Nie obowiązują go w szczególności przepisy określające sposób przeprowadzania zwolnień grupowych. Powinien natomiast stosować się do wymagań przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie bowiem z art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tej ustawy, stosuje się przepisy kodeksu pracy.
Nieuzasadnione albo naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w ramach zwolnienia indywidualnego może więc być podstawą wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45-49 k. p.). Natomiast gdy pracodawca dokonując zwolnień indywidualnych rozwiązał za wypowiedzeniem terminową umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 50 k.p.).
Prawo do odprawy pieniężnej
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia indywidualnego, przysługuje odprawa pieniężna (art. 8 i art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Pracownik nie musi spełniać jakichkolwiek dodatkowych warunków. Ponadto nie ma znaczenia, czy poza rozwiązanym stosunkiem pracy posiada inne źródło dochodów.
Wysokość odprawy zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika i okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Do tego okresu wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy albo obecny pracodawca jest następcą prawnym dotychczasowego z mocy odrębnych przepisów.
Odprawa przysługuje w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
RADZIMY
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy zwalniają pracowników na zasadach wynikających z kodeksu pracy. Oznacza to, że nie mają obowiązku wypłacania odprawy.
Anna Makaruk
gp@infor.pl