ZATRUDNIENIE NIETYPOWE FORMY WYKONYWANIA PRACY
Telepraca – szansą nie tylko dla wykonujących wolne zawody
Coraz częściej wiele osób znajduje zatrudnienie dzięki tzw. telepracy. Pozwala ona wykonywać obowiązki służbowe z dala od siedziby pracodawcy. Dla osób, które nie mogą znaleźć pracy w swojej miejscowości, jest to duża szansa. Poza tym daje uprawnienia, jak przy typowym stosunku pracy.
Izabela Rakowska-Boroń
izabela.rakowska@infor.pl
Miejscem pracy tzw. telepracownika jest zazwyczaj miejsce inne niż tradycyjna siedziba pracodawcy. Telepracownikiem nie jest osoba zatrudniona w filii przedsiębiorstwa, która musi być cały czas dyspozycyjna, ani telekonsultant. Nie ma przy tym znaczenia czas zatrudnienia poza siedzibą pracodawcy. Telepracownik wykonuje swoje zadania przy użyciu środków telekomunikacyjnych dostarczonych przez pracodawcę (jeżeli nie korzysta z własnych), takich jak: komputer, fax, telefon, satelita, dyskietki, CD-ROM-y itp. Dzięki nim dokonuje się telekomunikacyjna wymiana słów czy projektów.
W odróżnieniu od tradycyjnej pracy w domu, podczas telepracy nie są wytwarzane dobra materialne, np. meble, tkaniny czy książki. Telepraca może mieć różnorodny charakter – od prostych rutynowych prac polegających na uzupełnianiu danych, do bardzo skomplikowanych i kreatywnych prac badawczych, konsultacyjnych i artystycznych.
Kto może być telepracownikiem
Telepracownikiem może być każda osoba, której charakter pracy, a przede wszystkim osobowość, umożliwią wykonywanie powierzonych czynności poza stałym miejscem zamieszkania.
Może nim być osoba, która:
• wykonuje zadania zlecone przez pracodawcę, pod jego kontrolą, ale poza siedzibą firmy,
• wykonuje zawód w drodze,
• pracuje dla kilku pracodawców jednocześnie w tym samym czasie,
• pracuje w domu dla jednego pracodawcy,
• łączy zatrudnienie w siedzibie pracodawcy z innym zajęciem wykonywanym w domu.
Telepraca nie jest rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie jest uzależnione od charakteru pracy danego pracownika. Nie może być wykonywana w zawodach, które są bezpośrednio związane z produkcją dóbr materialnych, wymagają bezpośrednich kontaktów z klientem bądź członkami zespołu. Nie można jej stosować także w zawodach, których nie można wykonywać bez użycia specjalistycznych urządzeń dostępnych tylko w miejscu pracy. Jest zatem wykluczona np. dla operatorów maszyn, lecz niemal wymarzona dla programistów. Telepracownicy występują najczęściej w następujących branżach:
• konsulting,
• informatyka i działalność pokrewna, tj. przetwarzanie danych komputerowych i programowanie komputerowe,
• działalność wydawnicza,
• działalność agencji turystycznych,
• działalność ubezpieczeniowa,
• obsługa nieruchomości,
• prowadzenie prac badawczo-rozwojowych,
• usługi finansowe/księgowość,
• sprzedaż/marketing,
• zarządzanie firmą i zasobami ludzkimi.
Najczęściej w formie telepracy pracują przedstawiciele wolnych zawodów: architekci, projektanci, naukowcy, księgowi, menedżerowie, tłumacze, archiwiści, naukowcy, korektorzy tekstów, redaktorzy, specjaliści do spraw marketingu i public relations, osoby zarządzające personelem, menedżerowie projektów, przedstawiciele handlowi i sprzedawcy, a także specjaliści z zakresu finansów. Na zasadzie telepracy zatrudniani są także często pracownicy biurowi zatrudnieni przy wprowadzaniu danych, sekretarki lub osoby obsługujące klientów przez telefon.
Warto jednak wiedzieć, że do wykonywania telepracy potrzebne są – oprócz kwalifikacji merytorycznych:
• pewność siebie,
• samodyscyplina,
• poczucie własnej wartości,
• umiejętność organizacji czasu pracy,
• kreatywność,
• zdolność samodzielnego myślenia,
• samodzielność,
• zorientowanie na cele, wyniki, rezultaty,
• zdolność pracy bez nadzoru,
• umiejętności komunikacyjne,
• kwalifikacje informatyczne.
Telepraca jest więc najlepszym rozwiązaniem dla młodzieży, ponieważ ta nie ma problemów z opanowaniem nowoczesnych technologii i posiada w tym pewne doświadczenie. Jest też korzystna dla kobiet, ponieważ łatwiej im godzić obowiązki zawodowe z rodzinnymi.
Telepraca będzie dobrym rozwiązaniem także dla osób, które myślą o założeniu własnego biznesu, ponieważ potrafią samodzielnie zarządzać czasem pracy. Będzie też korzystna dla osób dokształcających się, z uwagi na elastyczny czas pracy.
W tym rodzaju zatrudnienia nie sprawdzą się jednak osoby, które potrzebują wsparcia z zewnątrz, tzn. od innych pracowników lub pracodawcy. Dotyczy to także osób, które wymagają zewnętrznego motywowania oraz tych, które lepiej pracują w grupie niż same.
CZAS ZADANIOWY BEZ NADGODZIN
Jeśli w stosunku do telepracowników zostanie zastosowany zadaniowy system czasu pracy, wówczas będą oni pozbawieni dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny. Utrudnione jest bowiem wówczas rozliczanie czasu pracy. Jednak w umowie o pracę można przewidzieć taką sytuację i ewentualną gratyfikację za nadgodziny (zgodnie z art. 151 par. 4 k.p.) wypłacać w postaci ryczałtu w wysokości odpowiadającej przewidywanej liczbie nadgodzin.
Czekając na polskie porozumienie
W polskim prawie pracy wciąż nie ma jednego aktu prawnego, który regulowałby stosowanie telepracy. Na razie toczą się prace nad zbiorowym porozumieniem rządu i partnerów społecznych, które będzie źródłem prawa przy tej formie zatrudnienia.
Izabela Rakowska-Boroń
izabela.rakowska@infor.pl
Uregulowania prawne dotyczące telepracy w poszczególnych krajach Unii Europejskiej, wynikające z europejskiego ramowego porozumienia w sprawie telepracy, miały zostać przygotowane przez poszczególne państwa Wspólnoty do 16 lipca 2005 r. W Polsce inicjatywą tą zajął się Okrągły Stół Dialogu Społecznego na rzecz Integracji Europejskiej.
Okrągły Stół Dialogu powstał 27 czerwca 2002 r. na mocy porozumienia NSZZ Solidarność, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, Konfederacji Pracodawców Polskich oraz Związku Rzemiosła Polskiego. Do prac nad uregulowaniami telepracy włączono na początku 2005 roku wszystkich członków Komisji Trójstronnej, a rząd zaproponował wsparcie legislacyjne. Efektem prac ma być porozumienie zbiorowe, będące źródłem prawa pracy. W uzgodnionym dotychczas (w czerwcu 2005 roku) stanowisku stwierdzono, że:
• powierzenie telepracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika,
• skierowanie do telepracy może nastąpić w umowie o pracę, innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania takiego stosunku lub w czynności prawnej zmieniającej treść już istniejącego stosunku pracy,
• nie jest dopuszczalne czasowe powierzanie telepracy – bez zgody pracownika – na mocy art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Zgodnie z tą regulacją, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – o ile nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• za odmowę podjęcia telepracy nie można wypowiedzieć pracy ani dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikowi,
• po podjęciu telepracy przez pracownika, który dotychczas podlegał innej organizacji pracy, każdej ze stron przysługuje przez 3 miesiące prawo do wystąpienia z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy.
Uzgodniono ponadto, że to pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za ochronę udostępnianych pracownikowi danych przedsiębiorstwa. On też będzie musiał zapewniać telepracownikowi odpowiedni kontakt ze sobą oraz innymi osobami zatrudnionymi w firmie. Będzie musiał także szanować prywatność telepracownika. Jeśli więc ten będzie wykonywał swoje zadania w domu, pracodawca nie będzie mógł bez zapowiedzi skontrolować go tam.
Pracodawca powinien również wyposażyć telepracownika w sprzęt niezbędny do telepracy oraz ponosić koszty komunikacji. Jeśli natomiast pracownik używa własnego wyposażenia, pracodawca powinien płacić mu za to. Może także uzgodnić z pracownikiem, że będzie partycypował w kosztach utrzymania lokalu oraz jego ubezpieczenia.
Prawo a praca na odległość
Telepracownik nie może czekać na jednolity akt prawny, który będzie regulował wykonywaną przez niego pracę. Na razie, korzystając z dotychczasowego dorobku prawnego, może być zatrudniony na umowę zarówno na czas nieokreślony, jak i określony.
Izabela Rakowska-Boroń
izabela.rakowska@infor.pl
Telepracownik może też pracować na własny rachunek, być również wspólnikiem w spółce handlowej lub kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej, czyli np. umowy zlecenia lub o dzieło – jeśli nie ma prawnego statusu pracownika firmy.
Ważna umowa o pracę
Stosunek pracy przy telepracy jest regulowany na takich samych zasadach, jak z pracownikami pracującymi w siedzibie firmy. Na stosunek pracy nie wpływa nazwa umowy. Wobec tego można ją nazwać umową o telepracę.
W takiej umowie powinny zostać określone: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki płacy i pracy. Umowa musi także określać miejsce wykonywania pracy przez telepracownika oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia – także tych pozapłacowych). W umowie powinny się także znaleźć zapisy dotyczące możliwości przyznania telepracownikowi dodatków do wynagrodzenia pokrywających takie wydatki jak:
• wykorzystanie pomieszczeń domowych jako biura,
• koszty telekomunikacyjne – najlepszym sposobem na ich dokładne określenie jest założenie osobnej linii służbowej,
• koszty ogrzewania, oświetlenia i poboru prądu – mogą być wliczone do dodatku za wykorzystanie pomieszczeń domowych jako biura,
• koszty używania sprzętu należącego do telepracownika,
• koszty dostosowania przez pracownika miejsca pracy do wymogów bhp.
W umowie powinny być zawarte także postanowienia dotyczące wymiaru czasu pracy oraz termin rozpoczęcia wykonywania zadań.
Tak jak tradycyjna umowa o pracę z pracownikiem, również ta zawarta z telepracownikiem musi być zawarta na piśmie. Jeżeli jednak nie zachowano formy pisemnej, wówczas pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia dotyczące rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracownik powinien wiedzieć, że pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę powinien poinformować go na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeśli pracodawca nie musi ustalać regulaminu pracy, wówczas musi dodatkowo poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Gdyby któraś ze stron umowy chciała zmienić warunki umowy, wówczas również trzeba to zrobić w formie pisemnej.
Czas i miejsce pracy
Do telepracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę stosowane są takie same regulacje dotyczące czasu pracy, jak do pracownika zatrudnionego w siedzibie firmy. W związku z tym czasem pracy telepracownika jest – zgodnie z art. 128 par. 1 k.p. – czas, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez niego do wykonywania pracy. Oznacza to, że telepracownik może wykonywać swoją pracę w miejscu innym niż zakład pracy, podając np. swój adres domowy (o ile zlecone przez pracodawcę zadania wykonuje w domu) lub nazwę miasta czy województwa będącego terenem jego pracy.
W jaki sposób ustala się czas pracy telepracownika? Można zastosować wobec niego np. zadaniowy czas pracy uregulowany w art. 140 k.p. Zgodnie z nim, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jego organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Wspomniane normy to przeciętnie ośmiogodzinny dzień pracy i 40 godzin pracy w tygodniu w przyjętym w okresie rozliczeniowym – nie dłuższym niż 4 miesiące.
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.Tradycyjny urlop
Ponieważ uprawnienia pracownicze pozostają bez zmian, telepracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma takie samo prawo do urlopu i świadczeń związanych z chorobą jak zwykli pracownicy. Tak samo obowiązują go normy bhp, a koszty szkoleń z nimi związanych ponosi pracodawca. Ten ostatni musi również odprowadzać do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych odpowiednie składki.
Wspomniane zasady są stosowane tylko do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Telepracownicy pracujący na umowę zlecenia lub o dzieło nie są objęci ochroną prawną.
Umowa o dzieło...
Praca poza siedzibą firmy umożliwia też zawarcie umowy o dzieło. Na podstawie takiej umowy telepracownik zobowiązuje się, że osiągnie ściśle określony rezultat w wykonywaniu zleconych mu zadań. W takiej umowie nie trzeba określać miejsca wykonywania dzieła. Dlatego np. projekty, artykuły, bilanse, opinie czy przedmioty materialne mogą powstawać także w domu wykonawcy.
Trzeba przy tym pamiętać, że praca na podstawie takiej umowy nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym ani zdrowotnym. Za zatrudnionego w taki sposób telepracownika nie są opłacane składki, a w związku z tym nie może on korzystać z różnych świadczeń, np. w razie choroby czy macierzyństwa.
...na zlecenie
Również w przypadku zawarcia umowy zlecenia nie trzeba w niej określać miejsca wykonywania pracy. Telepracownik może więc realizować swoje zadania we własnym domu, podczas odwiedzin u rodziny, w czasie podróży za granicą itp.
Telepracownik zatrudniony na podstawie takiej umowy sam decyduje o sposobie i czasie wykonania zleconych mu zadań. Zobowiązuje się do starannego wykonywania powierzonego mu zlecenia, a nie (jak osoba zawierająca umowę o dzieło) do osiągnięcia określonego rezultatu.
PLUSY TELEPRACY
• W dogodnym czasie. Pracownik sam sobie ustala czas pracy dogodny dla siebie, dla swojego tempa. Liczy się efekt, a nie czas wykonywania pracy.
• Bez dojazdów. Nie trzeba spieszyć się do pracy i stresować spóźnieniem. Pracując w domu lub w innym miejscu poza siedzibą firmy, ogranicza się bowiem do minimum czas na dojazd do miejsca pracy.
• Bez przeprowadzki. Nie trzeba zmieniać miejsca zamieszkania, jeśli oferta dotyczy pracy w oddalonej o wiele kilometrów miejscowości, w której mieści się siedziba firmy. Dzięki telepracy można pracować bowiem dla pracodawcy, którego siedziba mieści się na drugim końcu kraju lub nawet w innym państwie.
• Korzystna dla matek i niepełnosprawnych. Z takiej szansy mogą korzystać kobiety z dziećmi, które pracując w domu, mogą więcej czasu poświęcić rodzinie. Podobnie jest z osobami niepełnosprawnymi, które często nie mogą wychodzić poza miejsce swojego zamieszkania.
• Wewnętrzny spokój. Telepraca przynosi także wiele korzyści natury psychologicznej. Należą do nich m.in. zmniejszenie stresu, poczucie sprawowania większej kontroli nad własnym życiem, bliższe i częstsze kontakty z rodziną, równowaga między karierą zawodową a życiem prywatnym.
MINUSY TELEPRACY
• Izolacja. W takiej formie pracy zanikają więzi społeczne na skutek odizolowania od środowiska pracy. Praca poza firmą może wpłynąć niekorzystnie na samopoczucie pracownika i wywołać poczucie osamotnienia i braku wsparcia – szczególnie gdy zawiedzie technika lub będą mieć problemy z samodzielnym poradzeniem sobie z jakąś trudnością w wykonywaniu danego zadania.
• Słabnący zapał. Po początkowej euforii związanej z ograniczoną kontrolą, na skutek odczuwanej alienacji telepracownik może tracić zapał do pracy. Z kolei brak organizacji pracy i bezpośredniego nadzoru może prowadzić do pogorszenia jakości pracy, a nawet stopniowego obniżania kwalifikacji zawodowych.
• Groźny brak samodyscypliny. Trzeba bowiem posiadać cechy charakteru, które będą sprzyjały tej formie zatrudnienia. Jeśli zabraknie bowiem np. samodyscypliny, wówczas może to prowadzić do wydłużenia dnia pracy. Osoby, które będą odkładały w czasie wykonywanie zleconych zadań, w wyniku niewłaściwej organizacji czasu pracy, nie będą dobrymi telepracownikami.
• Trudniej o awans. Telepracownicy mają ponadto mniejsze szanse awansu. Brak możliwości kontroli pracownika, nieobecność w biurze, wolniejszy przepływ informacji i związane z tym ewentualne nieporozumienia na linii są czynnikami, które mogą powodować wykluczenie telepracownika ze ścieżki awansu, który najczęściej wiąże się z koniecznością podejmowania licznych decyzji, zarządzaniem grupą pracowników, ponoszenie odpowiedzialności za prowadzone działania.
DEFINICJA I RODZAJE TELEPRACY
Komisja Europejska nie zdołała przygotować dyrektywy w sprawie telepracy, ponieważ uznano, że jest za wcześnie na unormowanie tej kwestii. Jednak podczas społecznych konsultacji z partnerami społecznymi przyjęto Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy. Telepraca to, według definicji przyjętej przez sygnatariuszy porozumienia, forma organizacji i/albo wykonywania pracy, przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której poważna część czasu pracownika regularnie wykonywana jest poza siedzibą firmy w ramach umowy o pracę.
Są różne rodzaje telepracy.
• Telepraca w domu – mowa o niej wtedy, gdy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu lub mieszkaniu, wyposażonym w odpowiednie środki łączności,
• Telepraca przemienna – gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy. W tym przypadku pracownik może przepracować pojedyncze dni w domu, a może także w firmie pojawiać się okazjonalnie.
• Telepraca mobilna (nomadyczna) – pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a swoje zadania wykonuje w podróży lub u odbiorców czy klientów.
• Centra telepracy – ośrodki wyposażone w urządzenia umożliwiające telepracę (tzw. wirtualne biura), pozwalające wykonywać telepracę osobom nie mogącym lub nie chcącym pracować w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest zbyt kosztowny lub czasochłonny. Szczególnym przypadkiem jest telechatka, czyli zaadaptowany na telecentrum budynek znajdujący się na terenach oddalonych od centrów urbanistycznych. Jest to rodzaj telecentrum skierowany do społeczności lokalnej, mający na celu zmniejszenie dysproporcji pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. W Polsce takie usługi świadczą m.in. firmy Call Center Poland, Work Service, Polkomtel.
• Telepraca zamorska. Oznacza ona wykonywanie pracy w różnych krajach i kontynentach, co umożliwia np. 24-godzinną pracę nad projektem.
Izabela Rakowska-Boroń