Kodeks pracy przewiduje określony limit zawartych umów z jednym pracownikiem. Planując zatrudnienie, należy więc mieć na uwadze okoliczność, że w pewnym momencie zawarcie umowy na czas określony lub jej przedłużenie w drodze aneksu spowoduje zawarcie umowy na czas nieokreślony.
Specyfika niektórych rodzajów działalności gospodarczej wymaga od pracodawców posługiwania się w głównej mierze umowami na czas określony. Ma to na celu przede wszystkim uelastycznienie liczebności załogi. Niejednokrotnie występuje przy tym konieczność przedłużenia terminu zatrudnienia danego pracownika, czy to przy pomocy aneksu do już zawartej umowy, czy to przez zawarcie kolejnej umowy tego samego rodzaju. Umowy na czas określony są atrakcyjne dla pracodawców również ze względu na łatwość ich rozwiązywania.
Na czas nieokreślony
Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej – trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 k.p.). Powyższa zasada będzie miała zastosowanie, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Aby więc regulacja ta nie znalazła zastosowania, odstęp pomiędzy zakończeniem poprzedniej a zawarciem kolejnej umowy na czas określony nie może wynosić więcej niż jeden miesiąc (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
12 sierpnia 2006 roku pracodawca zawarł z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kasjera drugą z kolei umowę na czas określony. Termin jej obowiązywania kończy się 15 września 2006 roku. Jeżeli więc do 15 października 2006 roku zostanie podpisana kolejna umowa – przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2005 r. (II PK 77/2005, niepubl.), w którym stwierdza on, iż zgodnie z art. 251 k.p.zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem z pracownikiem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony, a przerwa między nimi nie przekraczała miesiąca.
Oczywiście powyższe zasady dotyczą tylko umów o pracę. Nie mają one zastosowania do umów o charakterze cywilnoprawnym (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
Właściciel warsztatu zatrudniał pracownika na umowę o pracę zawartą na czas określony. Po jej zakończeniu podpisał dodatkową umowę o dzieło obejmującą jedynie remont konkretnego samochodu, który trwał 2 miesiące. Jeżeli więc w późniejszym okresie strona zdecyduje się na ponowne zawarcie umowy o pracę na czas określony, umowa o dzieło nie będzie brana pod uwagę.
Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, że jeżeli taka umowa cywilnoprawna zostanie zawarta w celu obejścia przepisów o umowach zawartych na czas określony (będzie ona spełniać cechy charakterystyczne dla stosunku pracy), to pracownik będzie miał prawo domagać się nie tylko ustalenia, iż dana umowa była umową o pracę, ale także tego, że doszło do zawarcia umowy bezterminowej (jeżeli będzie ona trzecią z kolei umową na czas określony).
Kiedy się nie stosuje
Przepisy prawa pracy przewidują wiele wyjątków od zasady przekształcenia się umowy terminowej w umowę zawartą na czas nieokreślony. Dotyczy to przykładowo umów o zastępstwo nieobecnego pracownika, oraz umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym. Tego rodzaju umów art. 251 k.p. nie dotyczy.
Warto przytoczyć także wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. (I PKN 229/00, niepubl.), zgodnie z którym przepis art. 251 k.p. w zakresie, w jakim przyjęto w nim, że dotyczy on jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych), jest jasny zarówno w aspekcie językowym, jak i intencji ustawodawcy, które leżały u podstaw jego ustanowienia. (…) Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 k.p. Umowa zawarta na okres próbny nie będzie więc liczona jako umowa zawarta na czas określony, a więc po takiej umowie strony mogą zawrzeć po sobie kolejne dwie umowy.
Kolejny wyjątek przewidziany został w art. 21 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. Zgodnie z tym przepisem do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 k.p.
Należy także pamiętać, iż zasadę o przekształcaniu trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony stosuje się tylko wobec umów zawieranych najwcześniej w dniu 1 maja 2004 r. (przykład 3).
PRZYKŁAD 3
Właściciel magazynu zawiera z pracownikiem trzy kolejne umowy na czas określony. Ponieważ jednak pierwsza z umów została zawarta 1 kwietnia 2004 roku, a więc przed wstąpieniem Polski do UE, ta ostatnia trzecia umowa nie ulegnie przekształceniu.
Jak traktować aneksy
Analogicznie jak zawarcie kolejnej umowy traktowane jest przedłużenie już obowiązującej w drodze aneksu. Takie uzgodnienie dokonane w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony będzie z mocy prawa uważane za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony (przykład 4).
PRZYKŁAD 4
Producent mebli zatrudnia kierowcę. Do tej pory podpisał z nim dwie umowy na czas określony. Zamiast zawierać z nim trzecią, podobną umowę, decyduje się jedynie na przedłużenie czasu trwania obecnej umowy. W tej sytuacji dojdzie do zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Oczywiście takie postępowanie będzie legalne, jednakże będzie ono miało taki sam skutek, jak gdyby pracodawca zawarł ze swoim pracownikiem kolejną umowę na czas określony. Należy tu jednak mieć także na uwadze, iż nową umowę uważa się zawartą dopiero od dnia następującego po rozwiązaniu poprzedniej (przykład 5).
PRZYKŁAD 5
Firma budowlana zatrudniała robotnika na okres od 1 lutego 2006 roku do 31 maja 2006 roku. W trakcie tego okresu decyduje się na przedłużenie trwania umowy do 30 listopada 2006 roku. W tym przypadku przyjmuje się, że druga umowa obowiązuje od 1 czerwca 2006 do 30 listopada 2006 roku. Jeżeli firma dokona kolejnego aneksu, umowa zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony.
Przedstawione powyżej przepisy mają za zadanie promować zawieranie umów na czas nieokreślony. W praktyce powodują jednak, iż pracodawcy z uwagi na brak maksymalnego dozwolonego terminu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony, podpisują je na długie okresy. W takim wypadku pracownik, pomimo długiego stażu, ma ciągle 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.
Podstawa prawna
• Art. 251, art. 22 par. 11, par. 12 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 21 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Przemysław Ciszek Maciej Chakowski
Autorzy są prawnikami i wspólnikami C&C Chakowski & Ciszek, firmy zajmującej się doradztwem personalnym.