Żadnego pracodawcy nie trzeba przekonywać o tym, jak istotne jest odpowiednie zabezpieczenie jego interesów w związku z możliwością ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika. Ważne jest, aby pracodawca, chroniąc swoje interesy, brał pod uwagę dość istotne ograniczenia wynikające z prawa pracy. W szczególności wynikają one z definiowania zakazu konkurencji czy obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również zakazu wprowadzania w umowach z pracownikami kar umownych czy innych zabezpieczeń, które choć są dopuszczalne w szeroko rozumianym obrocie handlowym, to w prawie pracy – zakazane.
Źródła obowiązku pracownika do nieujawniania informacji poufnych można podzielić na te wynikające z prawa powszechnego oraz na zobowiązania umowne. Pierwsze będą regulowane w szczególności przez Kodeks pracy oraz ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (zwaną dalej u.z.n.k.). Natomiast zobowiązania umowne wynikają z oświadczeń pracownika i pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że także i one – w zakresie podstawowych ram – są kształtowane przez Kodeks pracy.
Przepisy powszechnie obowiązujące
Zobowiązania zawarte w Kodeksie pracy są dość ogólne i wynikają głównie z art. 100 k.p. Została w nim ustanowiona podstawowa zasada dbałości pracownika o dobro zakładu pracy, z jednoczesnym wskazaniem, że dbałość ta obejmuje zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulacja kodeksowa ma zastosowanie w przypadku każdej umowy o pracę, niezależnie od postanowień stron w umowie pracowniczej. Jest szeroka – nie ogranicza bowiem zarówno podmiotowego (np. tylko do poszczególnych grup pracowników), jak i przedmiotowego (np. do określonego rodzaju informacji poufnych) zakresu regulacji.