Jednym z najczęściej zadawanych pytań dotyczących jawności wynagrodzeń jest to, czy nowe przepisy będą dotyczyły wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Odpowiedź nie jest jednoznaczna i zależy od tego, o jakim etapie zatrudnienia mówimy.
- Jawność wynagrodzeń podczas rekrutacji
- Prawo do informacji o wynagrodzeniach a forma zatrudnienia
- A co z umowami cywilnoprawnymi?
- Czy pracodawca może różnicować wynagrodzenia ze względu na formę zatrudnienia?
Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wynikają z obowiązku wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej jawności wynagrodzeń. Państwa członkowskie Unii Europejskiej miały obowiązek implementować przepisy dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Polska, podobnie jak pozostałe państwa UE, powinna była do tego czasu przyjąć odpowiednie regulacje krajowe, jednak tak się nie stało. Wdrożenie tych przepisów nastąpi prawdopodobnie dopiero w 2027 r., ale już teraz warto wiedzieć na co się przygotować.
Jawność wynagrodzeń podczas rekrutacji
Projektowane przepisy przewidują, że kandydaci do pracy będą otrzymywali informacje o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem. Co istotne, obowiązek ten ma dotyczyć procesu rekrutacji, niezależnie od tego, czy ostatecznie zostanie zawarta:
- umowa o pracę,
- umowa na okres próbny,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas nieokreślony.
Jeżeli pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko pracownicze, nie będzie mógł pomijać tych informacji.
Prawo do informacji o wynagrodzeniach a forma zatrudnienia
Znaczna część nowych uprawnień, takich jak możliwość wystąpienia o informacje dotyczące średnich wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, będzie przysługiwała pracownikom w rozumieniu Kodeksu pracy. Oznacza to, że z tych uprawnień będą mogły korzystać osoby zatrudnione na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę.
A co z umowami cywilnoprawnymi?
Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej i kontraktu B2B, co do zasady nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy. W konsekwencji przepisy dotyczące prawa do informacji o wynagrodzeniach przewidziane w Kodeksie pracy nie będą ich obejmowały w takim samym zakresie.
Nie oznacza to jednak, że podmioty korzystające z takich form współpracy nie powinny zwracać uwagi na zasady równego traktowania. W praktyce coraz więcej firm stosuje jednolite polityki wynagradzania również wobec współpracowników B2B, zwłaszcza w dużych organizacjach i grupach kapitałowych.
Czy pracodawca może różnicować wynagrodzenia ze względu na formę zatrudnienia?
Sama forma zatrudnienia nie oznacza automatycznie, że wynagrodzenia powinny być identyczne. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę i osoba współpracująca w modelu B2B znajdują się w odmiennych sytuacjach prawnych. Przedsiębiorca sam opłaca składki, ponosi ryzyko prowadzenia działalności oraz nie korzysta z wielu uprawnień pracowniczych, takich jak płatny urlop wypoczynkowy czy ochrona trwałości zatrudnienia.
Dlatego porównywanie wysokości wynagrodzeń tych dwóch grup nie zawsze będzie uzasadnione.
Firma informatyczna prowadzi rekrutację na stanowisko programisty. W ogłoszeniu wskazuje widełki wynagrodzenia od 14 000 do 18 000 zł brutto miesięcznie na umowę o pracę. Jednocześnie kandydaci mogą wybrać współpracę w formule B2B. W takim przypadku firma przedstawia odrębne stawki odpowiadające specyfice kontraktu i uwzględniające fakt, że wykonawca sam rozlicza podatki oraz składki.
Po zatrudnieniu programista zatrudniony na podstawie umowy o pracę będzie mógł skorzystać z prawa do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę. Nie będzie natomiast uprawniony do żądania informacji o wynagrodzeniach osób współpracujących z firmą na podstawie kontraktów B2B.
Nowe przepisy nie wprowadzają pełnej jawności płac dla wszystkich osób wykonujących pracę. Ich głównym celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń w stosunkach pracy oraz ułatwienie pracownikom dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia. W przypadku osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych lub kontraktów B2B zakres ochrony będzie wynikał przede wszystkim z treści zawartej umowy oraz ogólnych przepisów prawa, a nie z regulacji Kodeksu pracy dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.