Pozostawanie w określonym przedziale czasowym w gotowości do pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy.
Przepisy Kodeksu pracy zawierają pojęcie „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” (czyli w gotowości do pracy), odmienne od realnego „pracowania” (rozumianego jako wykonywanie zadań roboczych).
Przepisy Kodeksu pracy zawierają pojęcie „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” (czyli w gotowości do pracy), odmienne od realnego „pracowania” (rozumianego jako wykonywanie zadań roboczych).
Inaczej jest tylko w zadaniowym czasie pracy, w którym zobowiązanie pracownika jest z góry skonkretyzowane, tzn. ma on określone zadania do wykonania.
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza pełną zdolność psychofizyczną pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem przełożonego i jest związane z określoną częścią doby – wymiarem czasu pracy danej osoby.
Czasem pracy jest nie tylko czas, w którym praca jest faktycznie wykonywana. Pracownik spełnia swój obowiązek wynikający ze stosunku pracy także wtedy, gdy pozostaje w dyspozycji pracodawcy, np. przebywa w biurze przez określoną część dnia czekając na klientów firmy.
Aby istniał stan gotowości do pracy pracownik musi przebywać w oznaczonym miejscu (w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Nie musi to być konkretne miejsce, ale pewien obszar geograficzny.
Stan gotowości do pracy wykluczają np.:
• wykonywanie zajęć wyłączających możliwość pracy na rzecz pracodawcy (np. gdy podczas krótkotrwałego przestoju pracownik uczestniczy w imprezie sportowej w miejscowości oddalonej o kilkaset kilometrów od zakładu pracy);
• stan psychofizyczny uniemożliwiający wykonywanie pracy – najczęściej jest to choroba (w tym przypadku pracownik nie może oczywiście ponosić ujemnych konsekwencji braku gotowości do pracy), ale także wpływ alkoholu czy środków odurzających.
Z powodu poważnych problemów finansowych zakład pracy przez miesiąc nie funkcjonował, a termin rozpoczęcia pracy nie był z góry znany. Czy podczas takiego przestoju pracownicy muszą być stale obecni na terenie zakładu pracy, aby uznać, że pozostawali w gotowości do pracy?
W przedstawionej sytuacji istotne jest to, że okres przestoju nie był z góry znany, więc pracownicy powinni być „dostępni” dla pracodawcy, który może np. zlecić im inne prace do wykonania w czasie, gdy nie mogą wykonywać zadań na dotychczasowych stanowiskach pracy. Nie musi to jednak oznaczać, że pracownik przez cały czas musi przebywać na terenie zakładu pracy.
Pracodawca (czy raczej przełożony) może ustalić z pracownikiem, że będzie „pod telefonem” i w razie potrzeby w określonym czasie dotrze do miejsca świadczenia pracy.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli niezawinionych przez pracownika) przysługuje wynagrodzenie (tzw. wynagrodzenie przestojowe). Warunkiem jego uzyskania jest jednak gotowość do świadczenia pracy.
Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który podczas pełnionego w domu dyżuru wykonuje umowę zlecenia (tłumaczenia dla innej firmy)?
W przedstawionej w Pana pytaniu sytuacji dyżur odbywany przez pracownika nie powinien być traktowany jako wykonany niewłaściwie. Należy ocenić, czy pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy na Pana rzecz. Samo wykonywanie przez pracownika innej pracy, nie kolidującej z pełnieniem dyżuru, a przede wszystkim z podjęciem w razie potrzeby pracy dla pracodawcy zlecającego dyżur, nie powoduje naruszenia obowiązków pracowniczych (zwłaszcza w sposób ciężki).
Ważne
Pracownik musi być przygotowany na ewentualną konieczność wykonywania pracy (np. nie może być pod wpływem alkoholu).
Strony ustaliły, że pracownik ma wykonywać dyżur w domu, co jest dosyć swobodną formą spełniania tego obowiązku pracowniczego. Konsekwencją jest możliwość wykorzystania przez niego tego czasu w dowolny sposób, byle tylko nie kolidowało to z ewentualnymi potrzebami pracodawcy. Osoba dyżurująca może wykonywać obowiązki domowe czy robić zakupy (jeżeli ma przy sobie telefon komórkowy). Może więc również wykonywać tłumaczenia dla innego podmiotu (jeżeli nie jest to działalność konkurencyjna w razie istnienia łączącej Państwa umowy o zakazie konkurencji).
W opisanej sytuacji pracownik pełnił dyżur, gdyż przebywał w wyznaczonym miejscu pozostając w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu podjęcie, w miarę potrzeby, pracy.
Korzyści
Za dyżur pełniony przez pracownika w domu nie przysługuje mu ani wynagrodzenie, ani prawo do czasu wolnego.
Tego rodzaju rekompensaty należą się tylko osobom dyżurującym w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (z wyjątkiem domu pracownika).
Czy muszę ponownie zatrudnić zwolnioną w ramach grupowego zwolnienia osobę, która, co prawda, zgłosiła zamiar podjęcia pracy w ciągu 12 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę, lecz wiem, że wykonuje pracę u innego pracodawcy (na pełny etat)? Moim zdaniem osoba ta nie jest gotowa do podjęcia pracy, gdyż obowiązuje ją u tamtego pracodawcy miesięczny okres wypowiedzenia.
Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli:
• został on zwolniony w ramach zwolnienia grupowego (zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników nie rodzi obowiązku ponownego zatrudnienia, nawet gdy spełnione są dwie pozostałe przesłanki),
• pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której pracowała zwolniona osoba,
• dana osoba zgłosi zamiar ponownego podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od dnia zwolnienia (w ramach zwolnienia grupowego).
Dotyczy to tylko pracodawców, którzy muszą stosować przepisy ustawy, a więc którzy w momencie zwolnień zatrudniali co najmniej 20 osób. Roszczenie o zatrudnienie jest aktualne przez 15 miesięcy od zwolnienia. W tym terminie pracodawca powinien zawrzeć nową umowę o pracę ze zgłaszającym zamiar powrotu do pracy byłym pracownikiem. Jeżeli tego nie zrobi, mimo dokonywania w tym czasie naboru pracowników do tej samej grupy zawodowej, w której dana osoba pracowała, pracownik nadal posiada roszczenie o zatrudnienie. Gdy jednak w ciągu tych 15 miesięcy zakład pracy nie przyjmuje nowych pracowników, roszczenie wygasa.
Zgłoszenie chęci podjęcia zatrudnienia nie musi być połączone z pełną gotowością danej osoby do pracy. Zgłaszający może być np. chory, przebywać poza granicami kraju lub nawet pracować u innego pracodawcy.
Inaczej jest, gdy pracodawca rozpoczyna zatrudnianie. Wtedy osoba ta musi być w stanie je podjąć. Pracodawca nie może ustalić terminu rozpoczęcia pracy z dnia na dzień. Musi dać pracownikowi czas na zamknięcie pewnych spraw. Należy również pamiętać o terminie 15 miesięcy. Nie daje on byłemu pracownikowi nieograniczonej możliwości domagania się zatrudnienia, daje jednak pewne pole manewru.
Przykład
Pracownik został zwolniony w styczniu, w lutym zgłosił chęć powrotu do pracy, zaś w marcu pracodawca rozpoczął nabór nowych pracowników. Poinformowany o tym pracownik powiedział, że w tej chwili nie może podjąć zatrudnienia, ale będzie mógł w lutym następnego roku. Pracodawca i tak jest zobowiązany przyjąć go do pracy.
Jednak jeśli pracodawca da mu odpowiedni termin (najlepiej związany z obecną sytuacją pracownika – np. równy długości okresu wypowiedzenia, do końca przewidywanego okresu niezdolności do pracy itp.) należy uznać, że wypełnił swój obowiązek. W innym przypadku takie sytuacje doprowadzałyby do utrudnień w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Wykonywanie innej pracy przez byłego pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zatrudnienia tej osoby. Może ona rozwiązać stosunek pracy np. za porozumieniem stron. Wynika to również z braku ograniczenia liczby etatów, na których może być zatrudniona jedna osoba. Jeśli obecne zatrudnienie nie będzie kolidowało z wykonywaniem pracy w Pana firmie, nie ma przeszkód do zatrudnienia tej osoby.
Pracownik przez 7 miesięcy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Chciałem go zwolnić (na podstawie art. 53 Kodeksu pracy), lecz zanim wysłałem mu odpowiednie pismo, zgłosił się do pracy. Czy musi on przedstawić zaświadczenie lekarskie o dopuszczeniu do pracy lub w inny sposób udowodnić swoją gotowość do pracy?
Pracownik, który był niezdolny do pracy z powodu choroby dłuższej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Musi zostać na nie skierowany przed dopuszczeniem go do pracy. Jeżeli zostanie stwierdzone, że pracownik jest zdolny do pracy, zgłoszenie zamiaru podjęcia pracy (oczywiście przed skierowaniem na badania) wyłącza możliwość jego zwolnienia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dłuższej nieobecności pracownika w pracy (tzw. niezawinione zwolnienie bez wypowiedzenia) nie może bowiem nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W momencie powrotu do pracy pracownik musi być już zdolny do świadczenia pracy. Nie mają tu żadnego znaczenia (tj. nie ograniczają pracodawcy w możliwości zwolnienia tej osoby) deklaracje pracownika (wyrażenie chęci podjęcia pracy), jeżeli nie jest z nimi związana realna możliwość wykonywania pracy w zakresie, w jakim wykonywał ją przed zwolnieniem. Jeśli więc badania wykazały, że osoba ta jest ciągle niezdolna do pracy, pracodawca będzie mógł zastosować art. 53 Kodeksu pracy, gdyż zgłoszenie przez tę osobę zamiaru powrotu do pracy nie przerywa wówczas biegu terminów uprawniających do rozwiązania umowy w tym trybie.
Kierownik zmiany podpisał pewne dokumenty finansowe w czasie, gdy przebywał na urlopie wypoczynkowym (co wykazała kontrola). Było to konieczne ze względu na naglące nas terminy – tylko ta osoba mogła je podpisać. Czy jest to dopuszczalne? Czy mógłby podpisać takie dokumenty także podczas choroby?
Urlop jest okresem przeznaczonym na wypoczynek pracownika. Przepisy Kodeksu pracy dają możliwość odwołania pracownika z urlopu, ale muszą wystąpić przyczyny uzasadniające zastosowanie takiego kroku, których nie można było przewidzieć w chwili udzielania urlopu. W przedstawionej sytuacji pracownik nie powrócił do pracy. Przebywał na urlopie wypoczynkowym, a jedynie przez krótki czas wykonywał zadanie na rzecz pracodawcy, gdyż tak należy traktować podpisywanie dokumentów finansowych związanych z wykonywaną pracą.
Należy uznać, że sporządzenie dokumentów zostało dokonane w sposób ważny. Co prawda pracownik powinien zostać odwołany z urlopu (dzień, w którym zajmował się tą sprawą powinien być odliczony z wykorzystywanego urlopu – nie można odliczyć jedynie godzin poświęconych na jej załatwienie), ale sprawa dotyczy osoby zajmującej stanowisko, z którym musi wiązać się większe poczucie odpowiedzialności za zakład pracy. Jeżeli zajęło to krótki czas, pracownik mógł się na to zgodzić nie żądając rekompensaty.
Kwestia „oddania” mu tego czasu nie ma jednak znaczenia w kontekście ważności podpisu. Istotne jest, aby osoba ta była w stanie psychofizycznym umożliwiającym jej wykonywanie pracy.
Przykład
Pracodawca zatelefonował do pracownika i poprosił go o załatwienie pilnej sprawy. Osoba ta stawiła się do pracy pod wpływem alkoholu. Pracownik nie naruszył dyscypliny pracy (jest przecież na urlopie), ale nie może załatwić powierzonej mu sprawy, gdyż nie jest w pełni zdolny do prawidłowego podejmowania decyzji.
Analogicznie należy potraktować okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Pracownik, w granicach określonych zaleceniami lekarskimi, traci w tym momencie możliwość wykonywania jakiejkolwiek pracy na rzecz pracodawcy (nie jest gotowy do świadczenia pracy).
Podstawa prawna:
• art. 52, art. 53, art. 81, art. 128, art. 1515, art. 167 i art. 229 § 2 Kodeksu pracy,
• art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
• Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.
• Praca w innym zakładzie nie przekreśla sama przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, tj. nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu. (Wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., I PK 345/02, M.P.Pr. – wkł. 2004/4/1)
• Oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., jeżeli takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 60/99, OSNP 2000/15/577)
• Gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 2 k.p. występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 § 1 k.p. do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu. (Wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98, OSNP 1999/14/453)
• Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. (Wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556)
• Obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania. (Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNP 2003/17/415).
Marek Rotkiewicz