Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przepisami przypadkach. Oznacza to, że pracodawcy mogą z niej korzystać tylko wyjątkowo, a nie w celu wykonywania normalnych prac, związanych z bieżącą działalnością firmy.
Zgodnie z art. 151 par. 1 kodeksu pracy praca nadliczbowa może wystąpić tylko w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień) oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pamiętać należy jednak, że praca w godzinach nadliczbowych podlega ograniczeniom wynikającym z przepisów o czasie pracy, które spełniają przede wszystkim funkcję ochronną wobec pracowników.
Dwa dodatki
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatek w wysokości 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
• nocy,
• niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej pracownikowi przysługuje natomiast, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Ponadto dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Wysokość wynagrodzenia
Pamiętać należy, że w inny sposób ustalamy wysokość tzw. normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 1511 par. 3 k.p. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Przy ustalaniu wynagrodzenia w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (zgodnie z par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy – Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Aby obliczyć wysokość dodatku za 1 godzinę pracy nadliczbowej, jeżeli pracownik jest wynagradzany w stałej stawce miesięcznej, należy więc tę stawkę podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jeśli natomiast wynagrodzenie składa się ze zmiennych składników, to najpierw ustalamy wysokość tego wynagrodzenia zgodnie z zasadami dotyczącymi wynagrodzenia urlopowego, a następnie dzielimy tak otrzymane wynagrodzenie przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustalone zostało to wynagrodzenie.
Przepisy kodeksu pracy nie regulują pojęcia „normalne wynagrodzenie”, jednak zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140) należy przez nie rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Wynagrodzenie to może obejmować również dodatki: funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia itp., albowiem także dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter jak najbardziej „normalnego”. SN stwierdził też, że w skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić także premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
PRZYKŁAD
Jeden z pracowników otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze i dwa dodatki: szkodliwy oraz stażowy, drugi natomiast jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Aby obliczyć stawkę normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy nadliczbowej pierwszego pracownika, trzeba zsumować wszystkie składniki jego wynagrodzenia i podzielić je przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu, ale stawka dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych będzie liczona już tylko od wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku drugiego pracownika stawka normalnego wynagrodzenia oraz dodatku będzie jednakowa, gdyż będzie liczona tylko od wynagrodzenia zasadniczego.
Ważne jest, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy (np. kierowcy, czy przedstawiciele handlowi) wypłata wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpiona ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (zgodnie z art. 1511 par. 4 k.p.). Pamiętać należy jednak, że przyznanie pracownikowi ryczałtu z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych nie pozbawia go roszczenia o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ponad kwotę przyznanego ryczałtu (por. wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, niepublikowany). Umowa o pracę nie może bowiem naruszać uprawnień pracownika wynikających z norm czasu pracy, co oznacza, że jeśli wystąpią godziny nadliczbowe nieobjęte ryczałtem, to pracownik powinien dostać z tego tytułu wynagrodzenie wraz z dodatkiem (por. wyrok SN z 11 czerwca 1971 r., II PR 211/71, niepublikowany).
Jeśli pracownik pracuje w dniu wolnym
Praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) może być polecona pracownikowi z takich samych powodów, jak praca w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 k.p.). Przepis ten nie zawiera postanowień dających pracownikowi określone uprawnienia płacowe z tytułu pracy w szóstym dniu tygodnia, ale nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy może stanowić naruszenie przepisów o czasie pracy. To jest zaś wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p.
W przypadku gdy nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę wykonywaną na polecenie pracodawcy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy spowodowało przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, pracownikowi będzie jednak przysługiwało wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (zgodnie z art. 1511 par. 2 k.p.). Prawo do dodatku w takiej wysokości nabędzie pracownik tylko za pierwsze 8 godzin pracy w tym dniu, gdyż dodatek z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nie przysługuje w sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 k.p., tj. z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Praca powyżej 8 godziny w tym dniu stanowić będzie właśnie przekroczenie dobowej normy czasu pracy, za którą zgodnie z art. 1511 par. 1 pkt 2 k.p. przysługuje normalne wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za pracę w niedziele lub święta
Pracownik może wykonywać pracę w niedzielę lub święto tylko w przypadkach prac dozwolonych w niedziele i święta, określonych w art. 15110 k.p. Z tytułu świadczenia pracy w niedzielę pracownikowi nie przysługuje żaden dodatek do wynagrodzenia, jeżeli przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania) obowiązujące u danego pracodawcy takiego dodatku nie przewidują. W takich sytuacjach pracodawca jest jednak zobowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy (zgodnie z art. 15111 k.p.), który powinien przypadać w razie:
• pracy w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeśli wykorzystanie dnia wolnego w powyższym terminie nie jest możliwe, to do końca okresu rozliczeniowego,
• pracy w święto w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jedynie w sytuacji, gdy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w żadnym z powyższych terminów, pracownik otrzymuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę czy święto. Ponadto jeżeli w takiej sytuacji dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi będzie przysługiwało normalne wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, a zatem w takim przypadku pracownik nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dwa dodatki w wysokości 100 proc. wynagrodzenia pochodzące z dwóch różnych, wyżej wskazanych, tytułów prawnych. Należy jednak pamiętać, że w sytuacjach planowanej pracy w niedzielę przekroczenie normy dobowej uprawniać będzie pracownika do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Piotr Wojciechowski
Autor jest zastępcą dyrektora departamentu prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy