Możliwość znalezienia pracy sezonowej latem jest większa niż kiedykolwiek indziej. Wzrasta też jej popularność wśród pracodawców. Są oni zainteresowani taką formą pracy, bo pozwala im rozwiązać okresowe problemy z zatrudnieniem w czasie urlopów.
Praca sezonowa może być wykonywana w wielu formach. Jeżeli pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o pracę sezonową na czas określony lub na czas wykonywania pracy, wówczas pracownik będzie korzystał z wszystkich przywilejów wynikających z kodeksu pracy. Będzie musiał również wypełniać obowiązki z niego wynikające.
Na umowę o pracę
Co to jest praca sezonowa, tego kodeks pracy nie definiuje. W związku z tym pracodawca, zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, nie może traktować ich gorzej niż innych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy terminowej. Nie może więc np. zwolnić się wobec nich z pewnych obowiązków, które ma jednocześnie wobec innych pracowników. Jeżeli wykonywana praca ma charakter sezonowy, dorywczy, pracodawca nie musi – zawierając z taką osobą trzecią umowę o pracę – zatrudnić jej na stałe.
Pracodawca jest jednak zobligowany do skierowania takiego pracownika na wstępne badania lekarskie albo inne badania sanitarno-epidemiologiczne, jeżeli wymaga tego charakter zatrudnienia. Do obowiązków pracodawcy należy także przeszkolenie go w zakresie BHP, wydanie mu odzieży i obuwia roboczego, a także zapewnienia mu środków ochrony indywidualnej – o ile przewidują to przepisy prawa pracy lub zakładowe.
Pracownik sezonowy musi także poznać regulamin pracy w danej firmie oraz być poinformowany o występowaniu ryzyka zawodowego. W ciągu 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę pracodawca musi poinformować go na piśmie o tym, ile godzin na dobę i tygodniowo będzie pracował, a także jak często będzie mu wypłacane wynagrodzenie, ile dni urlopu mu przysługuje i jaka jest długość okresu wypowiedzenia. Pracownik powinien także wiedzieć, w jaki sposób ma potwierdzać przybycie do pracy i obecność w niej, a także to, czy będzie pracować w nocy.
Pracodawca w ciągu 7 dni musi także zgłosić pracownika sezonowego do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych. Jeśli pracownik sezonowy powiadomi go o pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, pracodawca musi w ciągu 5 dni od zawarcia z tym pracownikiem umowy o pracę, powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu tej osoby.
WAŻNE
Do pracowników zatrudnionych sezonowo zastosowanie mają te same zasady, co do osób zatrudnionych na umowę o pracę.
Na umowę zlecenia
Pracodawca może zatrudnić pracownika sezonowego na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia. Zmniejszy to jego obowiązki wynikające z kodeksu pracy. Nie może jednak wtedy ingerować w sposób wykonania powierzonych takiemu pracownikowi zadań. Zleceniobiorca jako pracownik sezonowy nie podlega kontroli ze strony zleceniodawcy. Zleceniobiorca nie ma pewnych uprawnień, jakie przysługują osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. Przede wszystkim nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego. Ponadto w takim przypadku pracodawca nie jest zobligowany osiągnięciem przez pracownika sezonowego – zleceniobiorcę pełnoletności. Zleceniobiorcą może być bowiem osoba fizyczna, także małoletnia, która ukończyła 13 rok życia (za zgodą jej opiekuna ustawowego).
Pracodawcy muszą jednak – zatrudniając na umowę zlecenia pracowników sezonowych – zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W tym zakresie mają takie same obowiązki, jakie muszą wypełnić wobec osób pozostających z nimi w stosunku pracy.
Jako pracownik tymczasowy
Pracodawcy, by nie ponosić zbytnich kosztów rekrutacji i zatrudnienia pracownika sezonowego, mogą go także wypożyczyć z agencji pracy tymczasowej. Możliwość taką daje im ustawa z dnia 9 lipca 2003 r.
To agencja, a nie pracodawca, rekrutuje i zatrudnia pracownika tymczasowego. ona też odpowiada za zgłoszenie go do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, a także za skierowanie go na badania wynikające z przepisów medycyny pracy, oraz za przygotowanie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej. Do niej ponadto należy naliczanie takiemu pracownikowi i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę.
Pracownik tymczasowy, który ma wykonywać w danej firmie prace sezonowe, nie będzie mógł tego robić dla pracodawcy użytkownika, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. Ponadto taki pracownik nie może wykonywać pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, jeśli:
• ma wykonywać prace szczególnie niebezpieczne,
• ma wykonywać pracę na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• jest jednocześnie zatrudniony przez pracodawcę użytkownika na podstawie umowy o pracę,
• pracownik pracodawcy użytkownika, na którego stanowisku pracownik tymczasowy ma wykonywać pracę, uczestniczy w strajku.
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Podstawa prawna
• Art. 22 art. 25, art. 251, art. 29, art. 94 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 734-751 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Izabela Rakowska-Boroń