Wigilia wolna od pracy w praktyce nie dla wszystkich pracowników. Oto dlaczego szef-pracoholik jest groźny dla całej firmy

• Pracowity grudzień
• Najbardziej zaangażowani liderzy
• Lider jako wzorzec
• Test, który weryfukuje kulturę pracy

Pracowity grudzień

Grudzień to moment, w którym w organizacjach wszystko dzieje się bardzo szybko. Trzeba domknąć projekty, dowieźć cele, zaplanować budżety, a przy okazji podsumować to, co było, i zacząć myśleć o tym, co będzie. Z dnia na dzień narasta presja, by wszystko było dopięte przed końcem roku. Granice między pracą a życiem prywatnym zaczynają się wtedy rozmywać, bo „tylko na chwilę” i „jeszcze jeden temat”. To czas, kiedy nawet najbardziej doświadczeni menedżerowie funkcjonują na motywacyjnej rezerwie.

– Czy wolna Wigilia faktycznie oznacza odpoczynek dla przełożonych? Trudno dać jednoznaczną odpowiedź, bo nawet jeśli dzień jest wolny ustawowo, odpowiedzialność lidera nie znika. Managerowie często przełączają się w tryb czuwania: „na wszelki wypadek”, „gdyby coś się wydarzyło”, „żeby po świętach nie było chaosu”. To napięcie – bycie formalnie „poza pracą”, a mentalnie w niej – jest jednym z najbardziej obciążających aspektów roli lidera. Nic dziwnego, że wielu managerów zaraz po Nowym Roku zaczyna szukać nowej pracy – mówi Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników.

Najbardziej zaangażowani liderzy

Harvard Business Review opisuje przywództwo jako formę pracy polegającej na zarządzaniu emocjami, łagodzeniu napięć, przejmowaniu frustracji i dbaniu o poczucie bezpieczeństwa innych. Gdy obowiązki nie mają wyraźnych granic, łatwo o przeciążenie – a końcówka roku tylko ten mechanizm wzmacnia. To właśnie wtedy, jak pokazują badania, presja związana z pracą osiąga najwyższy poziom. Liderzy stają się wtedy buforem między oczekiwaniami organizacji a emocjami zespołu, często kosztem własnej regeneracji.

– To w tym najgorętszym okresie roku liderzy biorą na siebie napięcia, przejmują odpowiedzialność za innych i starają się „utrzymać wszystko w całości”, często kosztem własnych zasobów. Niestety, od bycia kimś, kto w organizacji pełni rolę bezpiecznika, do wypalenia zawodowego jest zaskakująco blisko. Szczególnie w takich krajach jak Polska, gdzie wielu pracowników wchodzi w końcówkę roku już na skraju wyczerpania. Z badania „Potrzeby liderów 2024” wynika, że 75% managerów na co dzień doświadcza objawów wypalenia zawodowego, a w dużych organizacjach ten odsetek przekracza 80%. To nie jest kwestia indywidualnej odporności czy braku umiejętności radzenia sobie ze stresem, lecz zjawisko systemowe – zaznacza ekspertka.

Lider jako wzorzec

Lider, który sam jest przeciążony, traci zdolność do wspierania innych. Badania Gallupa pokazują, że manager odpowiada nawet za 70% poziomu zaangażowania swojego zespołu. Jeśli lider jest przeciążony, zmęczony i działa na rezerwie, spada jakość jego komunikacji, decyzyjność i zdolność do doceniania ludzi – to wszystko wpływa na zaangażowanie i efektywność. Co więcej, styl pracy managera wpływa również na sposób funkcjonowania pracowników, w tym na ich podejście do czasu pracy i odpoczynku. To znany z psychologii mechanizm modelowania. Pracownicy bardzo uważnie obserwują swoich przełożonych – kiedy są dostępni, jak reagują na maile, czy potrafią się wyłączyć. Na tej podstawie budują własne przekonania o tym jak powinni pracować.

– Wyobraźmy sobie lidera, który w Wigilię wieczorem „na chwilę” zagląda do skrzynki mailowej. Widzi kilka otwartych tematów, więc odpisuje – spokojnie, bez presji, z dopiskiem: „Nie trzeba dziś reagować, wrócimy do tego po świętach”. Dla niego to przejaw odpowiedzialności i troski. Dla zespołu, czytelny sygnał: skoro szef jest dostępny, to znaczy, że trzeba być w gotowości – podkreśla Magda Pietkiewicz. – To rodzi presję, której nikt nie nazywa wprost, ale która działa bardzo skutecznie. Ludzie uczą się, że w takich momentach trzeba się poświęcić, zacisnąć zęby i być „pod ręką”. Po kilku takich sytuacjach ten wzorzec staje się normą, a lider, często zupełnie nieświadomie, zaczyna oczekiwać takiego zachowania. Paradoks polega na tym, że działania podejmowane w dobrej wierze, z czasem prowadzą do zmęczenia, spadku zaangażowania i wypalenia. I dotyczy to nie tylko zespołu, ale również samego lidera – dodaje.

Test, który weryfukuje kulturę pracy

Coraz głośniej mówi się o tym, że nie da się budować zdrowych organizacji bez zadbania o tych, którzy nimi zarządzają, bez dostrzeżenia ich niewidzialnej pracy. Dlatego wolna Wigilia jest testem kultury organizacyjnej. Testem tego, czy liderom daje się przyzwolenie na autentyczność i czy pozwala im się czasami odwiesić pelerynę superbohatera. Bo prawdziwą siłą organizacji i tym, co buduje zaangażowanie pracowników, jest dziś odwaga, by pokazywać, że nie zawsze trzeba robić wszystko na sto procent – czasem wystarczy robić rzeczy wystarczająco dobrze.

– Jeśli liderzy mają przestrzeń na oddech, korzystają na tym nie tylko oni sami, ale całe organizacje. Nie jest to kwestia komfortu jednostki, ale jakości przywództwa i długofalowej stabilności zespołów. Świadome stawianie granic – także w symbolicznych momentach, takich jak Wigilia – wysyła jasny sygnał: zaufanie i odpowiedzialność są ważniejsze niż ciągła dostępność. Lider, który potrafi się odciąć w Wigilię, nie wysyła maili po godzinach i ufa zespołowi, robi znacznie więcej, niż tylko odpoczywa – wyznacza standard, który realnie chroni ludzi przed chronicznym przeciążeniem. To wszystko pokazuje, że dojrzałe przywództwo zaczyna się od umiejętności stawiania granic – podsumowuje Magda Pietkiewicz.

Magda Pietkiewicz jest ekspertem od HR i twórczynią platformy Enpulse, która służy do badania i budowania zaangażowania pracowników. Od ponad 20 lat zbiera doświadczenie i umiejętności w biznesie tworząc innowacyjne projekty we współpracy z największymi międzynarodowymi i lokalnymi markami. Współwłaścicielka firmy Zmotywowani.pl, firmy z ponad 10-letnim doświadczeniem w konsultingu HR, której częścią jest Enpulse – platforma badająca zaangażowanie pracowników. Magda posiada tytuł MBA w zakresie zarządzania biznesem uzyskany na Oxford Brookes University.