Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Powyższa regulacja zawarta jest w art. 55 par. 11 k.p. Przepis ten jest odpowiednikiem art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., który normuje uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Pracownik, rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p., ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Przesłanką uzasadniającą zastosowanie art. 55 par. 11 jest naruszenie przez pracodawcę w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika. Powyższy zwrot ma charakter klauzuli generalnej. Przed zastosowaniem powyższego przepisu należy rozstrzygnąć, co należy do podstawowych obowiązków pracodawcy oraz kiedy naruszenie tych obowiązków będzie miało charakter ciężki.
Do obowiązków podstawowych zaliczyć należy obowiązki wskazane wprost w ustawie. Będą to więc przede wszystkim obowiązki wymienione w kodeksie pracy w dziale X Bezpieczeństwo i higiena pracy, w rozdziale I (art. 207-209). Ustawodawca wprost określił przedstawione tam obowiązki jako podstawowe w tytule tego rozdziału. Określenie obowiązki pracodawcy pojawia się również w art. 94 k.p. W tym przypadku ustawodawca nie zdecydował się na dodanie im przymiotnika podstawowe. Dookreślenie tych obowiązków w ustawie wskazuje jednak na ich rangę i możliwość uznania ich za obowiązki podstawowe. Za podstawowe obowiązki uważam również te, których naruszenie wiąże się z odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 i n.). Podstawowymi są wreszcie i takie obowiązki, które na mocy umowy o pracę zostały do rangi takowych podniesione.
Aby naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę stanowiło uzasadnioną przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi mieć charakter ciężki. Zatem nie każde naruszenie obowiązków, określonych jako podstawowe, będzie skutkowało umożliwieniem pracownikowi rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. Ocena naruszenia obowiązku może być dokonana jedynie w konkretnych okolicznościach. Powyższe wiąże się z pytaniem, czy określenie ciężkie naruszenie jest równoznaczne z pojęciem zawinione naruszenie, a jeżeli tak, to o jaki stopień winy chodzi. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. z. 16, poz. 516). Znamienne jest odniesienie winy do naruszenia samego obowiązku, a nie do przyczyn jego naruszenia, które mogą mieć charakter niezawiniony. Podobne poglądy wyrażono także w literaturze, chociaż odnotować także należy poglądy odmienne.
Problematyczne jest, czy pracodawca, nie uznając zasadności rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., ma obowiązek natychmiastowej wypłaty mu odszkodowania. Uważam za zasadne udzielenie pracodawcy możliwości wstrzymania się z taką wypłatą. Nie musi on zgadzać się z oceną pracownika, iż naruszył swe podstawowe obowiązki i że zostały spełnione przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracownik w takim wypadku musi dochodzić należnego mu odszkodowania w postępowaniu sądowym, przy jednoczesnym wykazaniu zasadności rozwiązania umowy w tym trybie.
ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie