Zasady wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych, którzy wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy stanowią odstępstwa od powszechnego prawa do dodatkowego wynagradzania za dodatkową pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Użyty zwrot „w razie konieczności” wyraźnie wskazuje, że przepis ten ma charakter wyjątkowy i dotyczy jedynie sytuacji nadzwyczajnych.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04). Jeżeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, że nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może okazać się, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
WAŻNE!
Kodeks pracy wyłącza tylko prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie pozbawia kadry zarządzającej – rekompensaty za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy.
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, jeżeli godziny te przypadały w niedzielę lub święto. Pracodawca będzie jednak zobowiązany do wypłaty tego wynagrodzenia tylko wtedy, jeżeli ww. pracownicy nie otrzymali dnia wolnego od pracy za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych.
WAŻNE!
Prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczoną w niedzielę lub święta nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, gdyż przepis art. 1514 § 2 k.p. wyraźnie przyznaje takie uprawnienie jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy.
Kto nie ma prawa do nadgodzin
Podstawową kwestią, która pojawia się w praktycznym stosowaniu art. 1514 § 1 k.p., jest ustalenie kręgu adresatów, których dotyczy ten przepis. O ile nie ma trudności w określeniu pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, bo tych wprost wskazuje przepis art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi), o tyle wątpliwości powstają przy ustaleniu osób będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
O tym, czy określoną osobę należy zaliczyć do kadry kierowniczej, decyduje przede wszystkim charakter wykonywanych przez nią czynności i zakwalifikowanie ich jako czynności samodzielnych, polegających na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. Istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych. Same określenie stanowiska nawet w umowie o pracę jako kierowniczego nie przesądza o tym, czy rzeczywiście osoba ta wykonuje takie czynności. Najpierw należy zapoznać się ze strukturą organizacyjną zakładu pracy i ustalić rolę, jaką pełni w nim określony pracownik. Pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiego zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04).
Przykład
Pracownik zgodnie z umową o pracę zajmuje stanowisko kierownika ośrodka wypoczynkowego. Jego głównym zadaniem nie jest jednak nadzorowanie pozostałych pracowników, ale bieżąca obsługa gości i zaopatrywanie ośrodka w niezbędne środki związane z jego funkcjonowaniem. Pomimo nazwy zajmowanego stanowiska nie można zaliczyć go do osób będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych, gdyż w rzeczywistości nadzorowanie pracowników nie jest jego głównym zadaniem.
Kto ma udowodnić wykonywanie pracy w nadgodzinach
Przy dochodzeniu roszczeń związanych z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych szczególne znaczenie ma treść prowadzonej ewidencji czasu pracy. Odmiennie jednak niż w przypadku szeregowych pracowników pracownicy zobowiązani z racji zajmowanego stanowiska do ewidencjonowania własnego czasu nie będą mogli, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na braki w takiej dokumentacji lub też na jej całkowity brak (wyrok SN z 11 grudnia 2007 r., I PK 157/07).
Jeżeli z kolei ewidencja jest prowadzona, ale w opinii pracownika jej treść jest niezgodna z rzeczywistością, to ciężar udowodnienia tej okoliczności będzie spoczywał na nim, a nie na pracodawcy. Okoliczność tę będzie mógł udowodnić wszelkimi środkami dowodowymi, w szczególności zeznaniami świadków, własnymi prywatnymi notatkami. W tego typu sprawach w wielu przypadkach, jeżeli dochodzący roszczenia pracownik twierdzi, że zakres jego czynności został ustalony w ten sposób, że zmuszony jest on do stałego pozostawania w zakładzie pracy poza normalnymi godzinami pracy, konieczne będzie powołanie biegłego. To on oceni, czy zakres oraz rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań rzeczywiście spowodował, że nie mógł on ich wykonać w normalnym dla siebie czasie pracy.
Podstawa prawna:
● art. 1514 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
● wyroki Sądu Najwyższego:
– z 14 grudnia 2004 r. (II PK 106/04, OSNP 2005/15/221),
– z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245),
– z 11 grudnia 2007 r. (I PK 157/07, OSNP 2009/3–4/33).