Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? To pytanie często pada, a jak się okazuje odpowiedź na nie wcale nie jest taka oczywista. Wszystko zależy od okoliczności, a w szczególności od tego czy rodzic małego dziecka korzysta z urlopu związanego z opieką nad dzieckiem. Wiele zależy też od zachowania rodzica-pracownika (i potencjalnych naruszeń z jego strony) ale i od sytuacji finansowej pracodawcy jak i związków zawodowych. Poniżej szczegóły zakresu ochrony rodziców-pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, ale i przedstawienie wyjątków - sytuacji, kiedy do takiego rozwiązania dojść może.
- Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka?
- Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? Zakazy zwolnienia z pracy
- WYJĄTKI! W pewnych sytuacjach pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka
- Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)
- Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?
- Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę
Jak już było wskazane we wstępie, odpowiedź na pytanie: czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? wcale nie jest taka oczywista. Wszystko zależy od okoliczności, a w szczególności od tego czy rodzic małego dziecka korzysta z urlopu związanego z opieką nad dzieckiem. Wiele zależy też od zachowania rodzica-pracownika (i potencjalnych naruszeń z jego strony) ale i od sytuacji finansowej pracodawcy jak i związków zawodowych.
Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka?
Zanim w sposób bezpośredni i szczegółowy odpowiemy na niniejsze pytanie, należy zastanowić się jakie podstawy prawne regulują niniejsze zagadnienie. Oczywiście jest to ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm., dalej jako: KP), ale także ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570, ze zm., dalej jako: ustawa o zwolnieniach). Nie mniej ważna jest dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej jako: dyrektywa).
Przepis art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Natomiast zgodnie z art. 12 ust. 3 dyrektywy 2019/1158 państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.
To właśnie na gruncie tej dyrektywy doszło do zmian w polskim prawie pracy i wzmocnienia ochrony stosunku pracy i sytuacji zawodowej rodziców, czy opiekunów, będących pracownikami.
Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? Zakazy zwolnienia z pracy
Generalna zasada z art. 41 KP jest taka, że przysługuje ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie:
- urlopu macierzyńskiego albo jego części,
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
- uzupełniającego urlopu macierzyńskiego,
- urlopu ojcowskiego albo jego części,
- urlopu rodzicielskiego albo jego części
- do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.
W praktyce często zdarza się tak, że pracodawca mając świadomość czy wiedzę, że pracownik będzie chciał skorzystać z uprawnień rodzicielskich – rozwiązuje z nim umowę o pracę. Po zmianie regulacji już tak nie jest. Pracownicy zyskali dodatkową ochronę przed zakończeniem stosunku pracy: 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
WYJĄTKI! W pewnych sytuacjach pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka
Powyższej wskazana ochrona, nie ma charakteru bezwzględnego, ponieważ są sytuacje, w których pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka czy kobietę w ciąży. Wyjątkowo jest to możliwe w przypadku gdy: zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Chodzi więc o sytuację z przepisu art. 52 KP.
Art. 52 [Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Pracodawca jest obowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą tę pracownicę lub tego pracownika. Jeżeli nie może w tym okresie zapewnić pracownicy lub pracownikowi innego zatrudnienia, przysługują im świadczenia określone w odrębnych przepisach (ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)
W przypadku zwolnienia grupowego oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego):
- pracownicy w ciąży,
- pracownicy lub pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie: urlopu macierzyńskiego albo jego części; urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części; uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części; urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego
– do dnia zakończenia tego urlopu.
Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, przysługuje dodatek wyrównawczy.
Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?
Nie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem nie obowiązuje:
- w okresie ciąży
- urlopu macierzyńskiego
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
- urlopu ojcowskiego
- urlopu rodzicielskiego.
Oczywiście istnieje obowiązek konsultacji związkowych i pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Likwidacja pracodawcy a likwidacja stanowiska pracy - ochrona kobiet w ciąży. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 kwietnia 2025 r., III PSKP 3/25
Teza: Artykuł 41 zn. 1 KP nie znajduje zastosowania w przypadku likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu pracy na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność lub podejmuje działalność podobną. W takiej sytuacji pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z art. 38, 39 i 41 KP oraz z przepisów szczególnych. Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy musi dotyczyć utraty przez niego bytu prawnego, a sama likwidacja stanowiska pracy nie uzasadnia nieprzywrócenia pracownika objętego ochroną do pracy. Należy jedynie zasygnalizować, że u podstaw idei funkcji ochronnej art. 177 KP znajduje się wymiar gwarancyjny, zapewnienie stabilizacji w życiu ekonomicznym, a jednym z najczęstszych przejawów dyskryminacji pozostaje nieuzasadnione zwalnianie z pracy kobiet w ciąży w związku z niedogodnościami i kosztami, jakie ich stan niesie dla pracodawcy.
Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę
Ochrona pracowników idzie tak daleko, że nawet gdyby doszło do procesu sądowego, ponieważ pracownica – pracownik rodzic odwołałby się od rozwiązanej z nim umowy o pracę twierdząc, że podana przyczyna/przyczyny są nieprawdziwe – to i tak pracodawca musiały udowodnić istnienie przyczyn. Zatem pomimo tego, że pracownik byłby stroną powodową i zgodnie z art. 6 KC ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, to i tak pracodawca jako strona pozwana – musiałby udowodnić istnienie przyczyn zakończenia stosunku pacy.
Na koniec warto jeszcze przytoczyć inny wyrok Sądu. Chodzi o szczególną ochronę pracownika wracającego do pracy po urlopie macierzyńskim. Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 kwietnia 2022 r., I PSK 244/21. Teza: pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Art. 1832 KP jako normujący szczególną ochronę stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu macierzyńskiego, należy analizować w szerszym kontekście, jakim jest kodeksowa regulacja dotycząca funkcjonowania tegoż stosunku prawnego w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu i po powrocie z niego. Regulacja art. 177 § 1 KP zakazuje bowiem wypowiadania i rozwiazywania umów o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy), z wyłączeniem tej ochrony z mocy art. 177 § 4 KP w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz jej modyfikacją w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm.)
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570, ze zm.)
Dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.U.UE.L.2019.188.79)
POLECAMY: KODEKS PRACY 2026