Jeśli pracownik domagał się przywrócenia do pracy i wyrok jest dla niego korzystny, z chwilą jego uprawomocnienia pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudnić. Jedyną powinnością pracownika jest zgłoszenie gotowości podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu (art. 48 par. 1 k.p.).
PRZYKŁAD: REAKTYWOWANIE STOSUNKU PRACY
Pracownik został przywrócony do pracy. W dniu uprawomocnienia się wyroku zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca na drugi dzień wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę oraz zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik złożył wniosek egzekucyjny, domagając się wymuszenia na pracodawcy dopuszczenia go do pracy. Wniosek ten musi zostać oddalony, ponieważ stosunek pracy pracownika został już reaktywowany po jego zgłoszeniu się do pracy, a następnie ponownie wypowiedziany. W takiej sytuacji jeśli pracownik uważa, że ponowne wypowiedzenie umowy narusza przepisy, to jedyną jego formą obrony jest wniesienie powództwa o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia lub o odszkodowanie.
Gdy pracodawca odmawia
Pracownik, który zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy i spotkał się z odmową ponownego zatrudnienia, zmuszony jest podjąć działania, które doprowadzą do wykonania wyroku sądu. Postępowanie mające na celu wymuszenie na pracodawcy wykonania wyroku jest kilkuetapowe.
W pierwszej kolejności pracownik uzyskać musi klauzulę wykonalności na wyroku przywracającym go do pracy. Dopiero wyrok zaopatrzony w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawnia do przeprowadzenia egzekucji (art. 776 k.p.c.). W celu uzyskania tytułu wykonawczego pracownik musi złożyć wniosek o nadanie klauzuli wykonalności do sądu rejonowego, przed którym sprawa się toczyła (art. 781 k.p.c.). Sąd II instancji może natomiast nadać klauzulę wykonalności, tylko do chwili, gdy akta sprawy się w nim znajdują (najczęściej po rozpoznaniu apelacji do czasu przekazania akt sądowi I instancji).
Wniosek do sądu
Posiadając tytuł wykonawczy, pracownik może złożyć go wraz z wnioskiem egzekucyjnym do organu egzekucyjnego. Egzekucja wyroku przywracającego pracownika do pracy nie jest prowadzona przez komornika, tylko przez sąd, który w przypadku tego typu świadczenia jest organem egzekucyjnym. Właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd rejonowy, w którego okręgu czynność ma być wykonana (art. 1050 par. 1 k.p.c.). W praktyce będzie to sąd siedziby pracodawcy, który jest osobą prawną lub jednostką organizacyjną, lub miejsca zamieszkania pracodawcy - osoby fizycznej. Pracownik składający wniosek o wymuszenie na pracodawcy wykonania wyroku przywracającego do pracy zwolniony jest w całości od opłat sądowych.
Środki przymusu
Wymuszenie na pracodawcy zachowania, którego domaga się pracownik, następuje w drodze zastosowania wobec pracodawcy środków przymusu w postaci grzywien, które w przypadku niezniszczenia mogą zostać zamienione na areszt.
Zanim sąd zastosuje dostępne mu środki przymusu, pierwszą czynnością, którą podejmuje, rozpoznając wniosek pracownika, jest wysłuchanie obu stron: pracownika (wierzyciela) i pracodawcy (dłużnika).
W trakcie wysłuchania zarówno pracownik, jak i pracodawca przedstawiać mogą swoje racje. Wysłuchanie takie może być szczególnie istotne, wówczas gdy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą istnieje spór, np. co do zachowania przez pracownika siedmiodniowego terminu zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 par. 1 k.p.). Niekiedy okazać się może, że ocena zasadności wniosku pracownika poprzez pryzmat dochowania przez niego tego terminu jest na tyle trudna, iż konieczne okazać się może oprócz wysłuchania stron przeprowadzenie innych wnioskowanych przez nie dowodów, np. z przesłuchania świadków czy dokumentów.
Należy dodać, że jeżeli pracownik nie zgłosił gotowości podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku z przyczyn od siebie niezależnych, to nie powinien kierować wniosku egzekucyjnego w opisywanym wyżej trybie. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że wykazanie tej okoliczności wymaga wniesienia pozwu o ustalenie tego faktu (por. uchwała SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNC/ 9/1976/187). Dopiero pozytywne rozstrzygnięcie tej kwestii daje pracownikowi możliwość przymusowego wyegzekwowania wyroku przywracającego do pracy.
Sąd wyznacza termin
Kolejne stadium postępowania następuje tylko wówczas, gdy sąd ustali, że czynność, którą ma wykonać dłużnik, nie została wykonana. Sąd wyznaczy wówczas pracodawcy termin do wykonania wyroku sądu, czyli ponownego zatrudnienia pracownika. Termin, jaki może zostać wyznaczony przez sąd, nie jest określony przepisami. Umożliwia to sądowi wyznaczenie go w sposób elastyczny, uwzględniający okoliczności konkretnej sprawy.
PRZYKŁAD: USTALENIE TERMINU ZATRUDNIENIA
Pracownik został przywrócony do pracy w sklepie. Pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia go, dlatego pracownik złożył wniosek do sądu o przymusowego wyegzekwowania wyroku. W czasie wysłuchania pracodawca oświadczył, iż zaraz po uprawomocnieniu się wyroku sklep uległ spaleniu i remont zostanie zakończony za miesiąc, co umożliwi mu wznowienie działalności. Te obiektywne okoliczności uniemożliwiające pracodawcy wykonanie wyroku do czasu wznowienia działalności mogą być wzięte pod uwagę i termin wykonania wyroku sąd może wyznaczyć dopiero po wznowieniu działalności przez dłużnika.
Najpierw grzywny...
Sąd w postanowieniu wyznaczającym termin do ponownego zatrudnienia pracownika jednocześnie informuje pracodawcę, że za niewykonanie tego obowiązku może zostać ukarany grzywną. W takiej sytuacji jednak wymierzenie grzywny przez sąd jest uzależnione od wniosku pracownika. Pracownik we wniosku tym domagać się musi nałożenia na pracodawcę grzywny, którą wcześniej sąd zagroził w postanowieniu, oraz wyznaczenia kolejnego terminu do wykonania czynności z zagrożeniem surowszą grzywną (art. 1050 par. 3 k.p.c.). Po złożeniu wniosku sąd może postanowieniem wydanym na posiedzeniu niejawnym wymierzyć pierwszą grzywnę, jednocześnie wyznaczając pracodawcy kolejny termin do wykonania czynności. Wyznaczenie kolejnego terminu następuje już bez konieczności wysłuchiwania stron.
Jeżeli okaże się, że pomimo nałożenia kary grzywny pracodawca w dalszym ciągu ignoruje postanowienie sądu, pracownik może składać kolejne wnioski o wymierzenie grzywien i wyznaczenie kolejnych terminów do wykonania czynności.
Grzywna orzeczona jednym postanowieniem nie może przekroczyć tysiąca złotych. Jeżeli jednak trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne, to ograniczenie powyższe przestaje obowiązywać, co oznacza, że sąd może wymierzać kolejne grzywny w wyższej wysokości (art. 1052 k.p.c.). Suma wszystkich wymierzonych grzywien nie może jednak przekroczyć 100 tys. zł.
Grzywny orzekane przez sąd w omawianym postępowaniu nie mają charakteru kary. Są one środkiem przymusu mającym skłonić dłużnika do wykonania wyroku sądu. Dlatego jeśli pracodawca zastosuje się do polecenia sądu i w którymkolwiek z określonych przez sąd terminów ponownie zatrudni pracownika, to grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu.
...potem areszt
Grzywna nie jest jednak najsurowszą konsekwencją niewykonywania wyroku sądu przywracającego pracownika do pracy. Pracodawca ignorujący taki wyrok i jednocześnie niepłacący grzywien nakładanych przez sąd w postępowaniu egzekucyjnym musi liczyć się z osadzeniem go w areszcie. Wymierzając grzywnę, sąd orzeka bowiem na wypadek jej niezapłacenia zamianę grzywny na areszt, licząc jeden dzień aresztu za równoważny grzywnie w kwocie od 5 złotych do 150 złotych (art. 1053 par. 1 k.p.c.). Łączny czas trwania aresztu nie może w tej samej sprawie przekroczyć sześciu miesięcy.
W przypadku pracodawcy będącego osobą prawną lub jednostką organizacyjną grzywnie i aresztowi podlega pracownik odpowiedzialny za niezastosowanie się do wezwania sądu, a gdy ustalenie takiego pracownika nie będzie możliwe, środkom przymusu podlegają osoby uprawnione do jej reprezentowania (art. 1053 par. 2 k.p.c.).
Wcześniejsze zwolnienie
Podobnie jak w przypadku grzywny areszt zastosowany w sprawie o przymuszenie pracodawcy do zastosowania się do wyroku przywracającego do pracy nie jest karą. Celem zastosowania aresztu jest wyłącznie wymuszenie na pracodawcy, aby ponownie zatrudnił pracownika. W związku z tym wykonanie wyroku przez pracodawcę po osadzeniu go w areszcie skutkować będzie niezwłocznym zwolnieniem z aresztu.
PRZYKŁAD: ZMIANA WARUNKÓW PŁACY
Pracodawca uchylał się od wykonania wyroku przywracanego do pracy pracownika, z którym pozostawał w konflikcie. Pracownik domagał się wymuszenia przywrócenia do pracy przed sądem. W toku postępowania egzekucyjnego doszło do osadzenia pracodawcy w areszcie, w którym natychmiast wyraził on wolę niezwłocznego zatrudnienia pracownika, które to zobowiązanie wykonał dnia następnego. Tydzień po reaktywacji stosunku pracy pracodawca z powodu kryzysu wypowiedział pracownikowi warunki umowy o pracę, obniżając mu wynagrodzenie. Pracownik złożył wniosek o ponowne osadzenie pracodawcy w areszcie do końca wyznaczonego terminu, uzasadniając to tym, iż przywrócenie do pracy nastąpiło na gorszych niż poprzednio warunkach. Sąd nie może uwzględnić tego wniosku, ponieważ pracownik został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, zaś wypowiedzenie warunków płacy jest nowym oświadczeniem woli pracodawcy i jeśli w opinii pracownika jest nieuzasadnione, powinien zaskarżyć je oddzielnym powództwem.
Zwolnienie nastąpić może także wtedy, gdy dłużnik zgłosi gotowość ponownego zatrudnienia pracownika (art. 1054 par. 1 k.p.c.). Również w takim przypadku sąd niezwłocznie zwolni pracodawcę zawiadamiając o tym jednocześnie pracownika. Faktyczne wykonanie wyroku pomimo zwolnienia pracodawcy gwarantuje w takim wypadku ponowne wyznaczenie dłużnikowi terminu do wykonania czynności. Kolejna zwłoka w wykonaniu wyroku skutkować może dla pracodawcy tym, że sąd na wniosek wierzyciela po wysłuchaniu stron zarządzi wykonanie aresztu do końca wyznaczonego poprzednio terminu (art. 1054 par. 2 k.p.c.).
Podstawa prawna
• Art. 760, art. 776, art. 781, art. 1050, art. 1052-1054 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).