Za pracę wykonywaną w niedzielę lub święto poza sytuacjami, gdy praca taka jest dozwolona, pracownikowi przysługują oprócz wynagrodzenia również dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.Czy w przypadku, gdy praca w niedzielę spowodowała jednocześnie przekroczenie tygodniowych norm czasu pracy, pracownikowi przysługują dwa skumulowane dodatki – z tytułu pracy w niedzielę i z tytułu przekroczenia norm tygodniowych?
Istotną kwestią dla prezentowanego zagadnienia jest dopuszczalność pracy w niedzielę. Artykuł 15110 k.p. zawiera katalog prac, w których dopuszczalne jest wykonywanie pracy w niedzielę i święto.
WAŻNE
Katalog ten stanowi wyjątek od ogólnej zasady, w myśl której niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy i jak każdy wyjątek powinien być interpretowany ściśle. Oznacza to, że praca w niedzielę dopuszczalna jest jedynie dla tych pracowników, którzy wykonują prace bezpośrednio związane z tym katalogiem prac.
Praca w niedzielę i święto jest więc dozwolona:
• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska,
• w ruchu ciągłym,
• przy pracy zmianowej,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i w komunikacji,
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• w rolnictwie i hodowli,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
– placówkach handlowych,
– zakładach świadczących usługi dla ludności,
– gastronomii,
– zakładach hotelarskich,
– jednostkach gospodarki komunalnej,
– zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
– jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
– zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
PYTANIE
Pracodawca w regulaminie pracy określił, że pracownicy mają obowiązek świadczyć prace w niedzielę w okresie od 1 grudnia do 31 stycznia każdego roku ze względu na konieczność rachunkowego zamknięcia roku. Pracownicy są oburzeni, gdyż nie należą do żadnej kategorii pracowników wymienionych w art. 15110 k.p. Czy pracodawca może skutecznie egzekwować postanowienia regulaminu?
ODPOWIADAMY
Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają zakazu pracy w niedzielę. Ograniczają jednak jej możliwość. Zawarty w art. 15110 k.p. katalog prac, w których dopuszczalne jest wykonywanie pracy w niedzielę i święto nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Pracodawca przy podejmowaniu decyzji o tym, że praca ma być świadczona przez pracowników w niedzielę, powinien pamiętać, że obowiązek pracy w niedzielę może zostać nałożony tylko na tych pracowników, których praca w te dni ze względu na jej rodzaj lub zajmowane stanowisko jest rzeczywiście niezbędna. W podanym przykładzie pracodawca nie może skutecznie egzekwować postanowień regulaminu, jeśli pracownicy nie wykonują żadnej z prac zawartych w katalogu prac dozwolonych w niedzielę. Pracodawca planując tak prace nie może również bronić się argumentem szczególnych potrzeb pracodawcy, gdyż powinien pracę zorganizować w taki sposób w ciągu całego roku, by nie zaistniała konieczność pracy w nadgodzinach w „gorącym” okresie końca roku obrotowego.
• Rekompensata za pracę w niedzielę
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę w przypadkach, gdy praca w niedzielę jest dopuszczalna (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta), pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy (art. 15111 k.p.). Obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego niejako „zastępczego” za pracę w niedzielę dotyczy przypadków pracy dozwolonej w niedzielę. Terminem udzielenia dnia wolnego z tego tytułu jest 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W razie gdy udzielenie dnia wolnego w tym czasie jest niemożliwe, można go udzielić do końca okresu rozliczeniowego.
PRZYKŁAD
Pracownik pracował w niedzielę przez 4 godziny. W przypadku pracy w niedzielę pracodawca ma obowiązek udzielenia w zamian całego dnia wolnego bez względu na faktyczną liczbę przepracowanych godzin w niedzielę.
W sytuacji gdy nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w zamian za niedzielę do końca okresu rozliczeniowego, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Należy zaznaczyć, że niemożliwość wykorzystania dnia wolnego może wynikać zarówno z przyczyn dotyczących pracownika, jak i pracodawcy.
PYTANIE
Pracownik zatrudniony w normalnym systemie czasu pracy świadczył pracę w niedzielę przez 9 godzin. Czy w przypadku wypłaty dodatku za pracę w niedzielę przysługuje mu również dodatek z tytułu godzin nadliczbowych za tę 9. godzinę pracy?
ODPOWIADAMY
Tak. W przypadku nieudzielenia (niewykorzystania) dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że dodatek ten konsumuje dodatek z tytułu godzin nadliczbowych. Są to dwa różne dodatki należne pracownikowi na innej podstawie prawnej. W przedstawionej sytuacji pracownikowi będzie więc przysługiwał oprócz dodatku z tytułu pracy w niedzielę jeszcze dodatek za 1 godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę.
• Dodatek za przekroczenie norm tygodniowych
Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek ten zgodnie z brzmieniem art. 1511 § 2 k.p. nie przysługuje wówczas, gdy przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p. Wyłączenie to jest jednocześnie jedynym wyłączeniem prawa do dodatku za pracę ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy.
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wynagrodzeniem stanowiącym podstawę do obliczenia wysokości obu wyżej wymienionych dodatków jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, będzie to 60% wynagrodzenia.
PRZYKŁAD
U pracodawcy obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik w ciągu miesiąca pracował przez 3 dni o 2 godziny dłużej (czyli po 10 godzin). Po miesiącu okazało się, że z tego powodu została przekroczona tygodniowa norma czasu pracy o 6 godzin.
Pracownikowi w tym przypadku należy się jeden dodatek. Wynika to z faktu, iż dodatek z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy przysługuje jedynie wówczas, gdy przekroczenie nie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych. Oznacza to, że jeśli pracownik nabywa prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy, to jednocześnie nie nabywa prawa do dodatku z tytułu przekroczenia norm tygodniowych czasu pracy. Wyłączenie to jest jednocześnie jedynym wyłączeniem prawa do dodatku za pracę ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy.
• Kumulacja dodatków
Obydwa dodatki – z tytułu nieudzielenia (niewykorzystania) dnia wolnego w zamian za niedzielę, jak również z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy przysługują pracownikom na innej podstawie prawnej.
Regulacja dodatku do wynagrodzenia za pracę w zamian za pracę w niedzielę ustanawia samodzielny dodatek do wynagrodzenia za pracę. Dodatek ten przysługuje, gdy praca w niedzielę jest dopuszczalna (czyli w sytuacjach określonych w art. 15110 k.p., z wyłączeniem pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta).
Praca świadczona w niedzielę, za którą nie udzielono (nie wykorzystano) dnia wolnego od pracy, może doprowadzić do przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku przekroczenia normy tygodniowej, z jednym wyjątkiem – gdy przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku – pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.
Oznacza to, że możliwa jest kumulacja dodatków.
Nieudzielenie (niewykorzystanie) dnia wolnego za pracę w niedzielę powoduje konieczność wypłaty dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeżeli jednocześnie brak rekompensaty w postaci dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownik nabędzie prawo do drugiego dodatku do wynagrodzenia za pracę w wysokości 100%.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia pracowników pracujących w niedzielę. Z zamian za pracę w niedzielę pracownicy nie wykorzystali dnia wolnego od pracy. W związku z tym doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy o 8 godzin.
Pracownicy w przedstawionej sytuacji nabyli prawo do dwóch dodatków – każdy z nich z innej podstawy prawnej. Po pierwsze, pracownikom należy się dodatek w wysokości 100% z tytułu pracy w niedzielę, ponieważ nie wykorzystali dnia wolnego od pracy z tego tytułu. Po drugie, z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy mają prawo do dodatku z tego tytułu w wysokości 100%. Jak widać, następuje kumulacja dodatków, gdyż pracodawca ma obowiązek wypłacić łącznie obydwa dodatki.
Decyzja o tym, czy w danej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić obydwa dodatki, zależy od okoliczności faktycznych konkretnego przypadku.
Beata Superson-Polowiec