W przypadku prac polegających na wykonywaniu wielu jednakowych i niewymagających stałego nadzoru czynności dobrym rozwiązaniem dla przedsiębiorców są umowy o pracę nakładczą. Umowy tego rodzaju będą właściwe przy pracach związanych z wyrobem lub składaniem różnego rodzaju artykułów, gdy nie jest konieczne wykonywanie takich czynności w siedzibie podmiotu zatrudniającego.
Stosunek prawny, jaki powstaje na skutek zawarcia umowy o pracę nakładczą, pod wieloma względami jest podobny do stosunku powstającego w wyniku zawierania umów o pracę. Umowy o pracę nakładczą nie powodują jednak utworzenia stosunku pracy, a jedynie w niektórych przypadkach osobom zatrudnionym na ich podstawie przysługują uprawnienia podobne do znanych z prawa pracy.
Prowadzę firmę produkującą różne artykuły do użytku domowego. Do tej pory część pracowników spółki zajmowała się wytwarzaniem pojedynczych elementów potrzebnych do produkcji, a pozostali składaniem gotowych produktów. Obecnie chcemy zwiększyć produkcję, ale jej końcowy etap powierzyć osobom z zewnątrz. Czy możemy w tym celu stosować umowy o pracę nakładczą?
W przedstawionej sytuacji będzie to możliwe. Umowy o pracę nakładczą mogą być bowiem zawierane, jeśli określonemu podmiotowi zależy na uzyskaniu konkretnego efektu w postaci np. wykonania umówionej ilości produktów. Jednocześnie prace tego rodzaju nie wymagają stałego nadzoru ani bieżących poleceń służbowych. Nakładca oczekuje konkretnego efektu pracy, natomiast ustalenie czasu pracy wykonawcy oraz miejsca jej wykonania pozostają poza zakresem jego uprawnień.
Przykład
Producent materiałów biurowych wytwarza w swoich zakładach produkcyjnych pojedyncze elementy długopisów. Na potrzeby produkcji zatrudnia około 20 osób. Samo składanie długopisów nie wymaga już istnienia konkretnego stanowiska pracy w siedzibie przedsiębiorstwa, a więc wykonanie tej pracy zostało powierzone 5 osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę nakładczą. Osoby te raz w tygodniu otrzymują materiały potrzebne do pracy, natomiast długopisy składają w domu.
Umowy tego rodzaju są podobne do umów o dzieło, jednak zapewniają wykonawcy określoną ochronę, podobną do gwarantowanej przez przepisy prawa pracy.
Specyfika pracy nakładczej wyklucza zawarcie tego rodzaju umów z osobami, których praca będzie wymagać dyspozycyjności w stałych godzinach, wykonywania bieżących poleceń przełożonych, natomiast nie będzie wymagać określonych ilościowo efektów.
Przykład
W dużej firmie część osób pracujących na stanowisku tłumacza wykonuje prace jednego rodzaju polegające na tłumaczeniu tekstów na określony język obcy. Mimo że jest to praca jednorodna, nie będzie pracą nakładczą. Nie da się bowiem ustalić z góry np. minimalnej liczby pracy miesięcznej, jaką powinien wykonać wykonawca.
Umowy o pracę nakładczą będą więc miały zastosowanie głównie do prac dających konkretny, pozwalający się zmierzyć efekt. W praktyce są to głównie prace polegające na składaniu określonych produktów, wykonywaniu ozdób, drobnych przedmiotów czy urządzeń, które mogą być robione w domu wykonawcy.
Wykonywanie tego rodzaju prac możliwe jest również w siedzibie nakładcy, jednak okoliczność ta w żaden sposób nie oznacza, iż wykonawca nabywa uprawnienia przysługujące pozostałym pracownikom.
Chcemy zatrudnić w naszej firmie kilka osób na podstawie umowy o pracę nakładczą. Firma zajmuje się produkcją ozdób świątecznych. Co w związku z tym powinno znaleźć się w takich umowach, aby były zgodne z prawem?
Przy zawieraniu tego rodzaju umowy powinniście Państwo zwrócić uwagę, czy nie zawiera ona postanowień właściwych dla umów o pracę. Nie może się w niej więc znaleźć specyficzne określenie czasu pracy czy obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Natomiast konieczne jest określenie „technicznych” warunków wykonywania pracy. Umowa powinna zawierać terminy i zasady dostarczania materiałów potrzebnych do wykonywania pracy przez wykonawcę, w szczególności – jeżeli strony mają taką wolę – powinien znaleźć się zapis, iż to strona wykonująca pracę ma obowiązek zapewnić sobie materiały i urządzenia potrzebne przy pracy. W razie braku takiego zapisu obowiązek ten ciąży na nakładcy.
Ważnym postanowieniem umowy jest także ustalenie minimalnej miesięcznej ilości pracy. Powinna ona być tak ustalona, aby po jej wykonaniu wykonawca otrzymał wynagrodzenie w wysokości równej co najmniej połowie minimalnego wynagrodzenia.
Ważne
Jeżeli praca jest jedynym bądź dominującym źródłem utrzymania, wynagrodzenie nie powinno być niższe od wynagrodzenia minimalnego.
Gdy wykonawca nie może z przyczyn leżących po stronie nakładcy wykonać umówionej minimalnej ilości pracy (np. nie zostały dostarczone materiały), przysługuje mu wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe od najniższego wynagrodzenia.
Od 1 grudnia 2004 r. mamy zamiar zatrudnić osobę na podstawie umowy o pracę nakładczą. Umowa ta musi m.in. określać wynagrodzenie należne za wykonywaną pracę. Czy powinniśmy określić wynagrodzenie w stawce miesięcznej czy lepiej ustalić stawkę za określoną liczbę wykonanych czynności?
Wynagrodzenie za pracę nakładczą powinno być ustalone w sposób pozwalający na odzwierciedlenie wykonanej przez wykonawcę pracy. Podstawowym sposobem jest określenie tzw. jednostkowej stawki wynagrodzenia, czyli kwoty, jaka będzie przysługiwać np. za złożenie 1 przedmiotu.
Przykład
W umowie o pracę nakładczą określono, iż za złożenie 1 urządzenia będzie przysługiwać 10 zł. Jednocześnie nakładca zobowiązał się do dostarczenia miesięcznie materiałów potrzebnych do wyprodukowania 85 urządzeń.
Wynagrodzenie może być ustalone także w inny sposób. W szczególności umowa może odsyłać do innych przepisów obowiązujących u przedsiębiorcy, np. dotyczących zasad wynagradzania wykonawców. Także regulaminy obowiązujące u danego pracodawcy mogą postanawiać, iż uprawnienia pracowników będą miały zastosowanie także do osób wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą.
Wynagrodzenie powinno odpowiadać jakości pracy nakładcy i jego kwalifikacjom.
Korzyści
W razie pracy wykonanej wadliwie wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Czy osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę nakładczą przysługuje urlop wypoczynkowy? Jeżeli tak, to w jakim wymiarze?
Jednym z dodatkowych uprawnień wykonawców jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar tego urlopu został określony przez odwołanie do obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. Wynosi on odpowiednio 20 i 26 dni. Natomiast wykonawcy będącemu inwalidą przysługuje dodatkowy płatny urlop w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym.
Urlopu udziela się w sposób specyficzny, ponieważ za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela się go w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc.
Przykład
Wykonawca przepracuje w 2004 r. 6 miesięcy. Na tej podstawie nabędzie on w 2005 r. prawo do 6/12 wymiaru urlopu. Będzie to więc 10 lub 13 dni.
Ważne
Urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 części za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia.
Urlopów udziela się na zasadach obowiązujących przy urlopach pracowniczych.
Za czas urlopu wykonawcy przysługuje wynagrodzenie. Jego wysokość jest ustalana na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za ostatnie 12 miesięcy, lub – gdy wykonawca pracował krócej – za pełne przepracowane miesiące.
W naszym zakładzie pracy pracę wykonują zarówno pracownicy, jak i zleceniobiorcy oraz osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą. Czy w stosunku do wykonawców spoczywają na nas jakieś szczególne obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy?
Zapewnienie wykonawcom bezpieczeństwa i higieny pracy jest ważnym obowiązkiem nakładcy. W szczególności powinien on kontrolować, czy praca nie odbywa się z naruszeniem tych zasad.
Jeżeli więc np. praca nakładcza jest wykonywana w mieszkaniu wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców. Także dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy.
Natomiast jeżeli praca wykonywana jest w siedzibie nakładcy, jest on obowiązany w stosunku do wykonawców stosować przepisy bhp zawarte w Kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• art. 303 § 1 Kodeksu pracy,
• § 1–3, § 11, § 12 ust. 1–2, § 14–15, § 17 ust. 1, § 21 rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
• 1. Wykonawca pracy nakładczej, będący członkiem spółdzielni pracy nakładczej, przywrócony do pracy na poprzednich warunkach na podstawie § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19), ma prawo do zatrudnienia przy pracy tego samego rodzaju, jaką wykonywał przed rozwiązaniem umowy.
2. W razie niedostarczenia przez zakład pracy środków niezbędnych do wykonywania pracy wskazanej w punkcie 1, wykonawcy przysługuje za czas niewykonywania pracy z tej przyczyny wynagrodzenie określone w § 11 powołanego wyżej rozporządzenia Rady Ministrów także w wypadku uzasadnionej odmowy wykonania zleconej mu pracy innego rodzaju. (Uchwała Sądu Najwyższego z 27 stycznia 1978 r., I PZP 54/77, OSNC 1978/8/135)
• Umowa o pracę nakładczą staje się umową o pracę – w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. – gdy spółdzielca zobowiąże się do codziennej osobistej pracy, pod nadzorem brygadzisty, w ściśle określonych godzinach, w lokalu spółdzielni lub w pomieszczeniu przez nią wynajętym – a pracownik na to się godzi. (Uchwała Sądu Najwyższego z 11 maja 1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976/11/241)
Przemysław Ciszek
Haarmann Haemmelrath