Za wyrzeczenia płaci pracodawca

Ochrona interesów pracodawców może przybierać różną postać. Jedną z nich jest zobowiązanie pracownika do okresowego niepodejmowania pracy w konkurencyjnej firmie po ustaniu zatrudnienia. Zobowiązanie takie jest p Umowa ta ma charakter umowy wzajemnej, co oznacza, iż zobowiązanie jednej ze stron ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej strony (art. 487 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). Pracodawca zobowiązuje się bowiem do zapłaty odszkodowania za ochronę swoich interesów lub pozycji rynkowej, a w zamian za to pracownik ogranicza swoje możliwości zarobkowania po ustaniu stosunku pracy za uzgodnionym odszkodowaniem.

Rekompensata za wyrzeczenia

W przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k. p.), która co do zasady nie ma charakteru odpłatnego, wprowadzenie takiej klauzuli umownej znajduje uzasadnienie w generalnym obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).

Gdyby w tej sytuacji mówić o rekompensacie dla pracownika, należałoby odnieść ją do faktu zatrudniania go za uzgodnionym wynagrodzeniem, które mogłoby być rozumiane jako rodzaj odpłaty za powstrzymanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy.

Natomiast inaczej jest, gdy strony zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Bez wątpienia świadczenie pracownika polegające na powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy ogranicza w tym zakresie podstawową zasadę wolności pracy, a tym samym aktywność zawodową pracownika, który przez określony czas zmuszony jest np. zrezygnować z pracy w swoim zawodzie lub branży, w której nabył największe doświadczenie. Wyrzeczenia pracownika nie mogą zatem pozostać bez odpowiedniej rekompensaty ze strony pracodawcy.

Może się zdarzyć, że strony zawrą stosowną umowę obowiązującą po ustaniu zatrudnienia, ale nie umieszczą w niej postanowienia dotyczącego odpłatności zakazu konkurencji obowiązującego pracownika. Powstaje wówczas pytanie, czy pracodawca musi wypłacać odszkodowanie wynikające z art. 101¹ par. 1 k.p., jeśli w ogóle nie ustalono takiego świadczenia w umowie?

Brak zapisu o odpłatności

Okazuje się, że skutki, jakie może wywołać nieuregulowanie w umowie o zakazie konkurencji zasady odpłatności, mogą być dyskusyjne. Umowa ta nie jest bowiem umową o pracę, co podaje w wątpliwość zastosowanie do niej zasady automatyzmu wynikającej z art. 18 par. 2 k.p., zgodnie z którą postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

To z kolei mogłoby prowadzić do wniosku, że umowa, w której strony postanowiłyby, że zakaz konkurencji będzie miał charakter nieodpłatny, byłaby w całości nieważna na podstawie art. 58 par. 1 k.c. W takim przypadku zaś nie dochodziłoby do zastąpienia postanowienia nieważnej umowy o zakazie konkurencji przepisem ustawy, gdyż dla wywołania takiego skutku potrzebne byłoby wyraźne postanowienie zawarte w odpowiednim przepisie.

Przysługuje odszkodowanie minimalne

Powyższe stanowisko, według którego jakoby nieuzgodnienie w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania, przysługującego pracownikowi za okresowe powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku, mogło prowadzić do stwierdzenia w całości nieważności tego wzajemnego zobowiązania prawa pracy, zdecydowanie odrzucił SN, który w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7, poz. 116) stwierdził, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101² par. 1 k.p.) pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² par. 3 k.p.

W ocenie SN, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły stosownego odszkodowania, jest wprawdzie sprzeczna z treścią art. 101² par. 1 k.p., lecz nie powoduje to jej nieważności. Nieskuteczny jest jedynie brak owej odpłatności, który zostaje zgodnie z art. 18 par. 2 k.p. automatycznie zastąpiony przez gwarantowane pracownikowi minimum odszkodowawcze w wysokości 25 proc. jego wcześniejszego wynagrodzenia.

Tak jak w stosunku pracy

W uzasadnieniu przytoczonego orzeczenia podkreślono, że umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają okoliczności, w których wzajemne oświadczenia woli zostały złożone (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Strony zaś powinny wykonywać wzajemne zobowiązanie zgodnie z jego treścią oraz w sposób odpowiadający jego celowi społeczno-gospodarczemu, a także zasadom współżycia społecznego lub istniejącym w tym zakresie ustalonym zwyczajom.

Innymi słowy, według przyjętej przez SN koncepcji, pisemna umowa o zakazie konkurencji, regulująca wzajemne zobowiązania stron już po rozwiązaniu stosunku pracy, choć nie jest umową o pracę, zostaje objęta treścią zobowiązaniowego stosunku prawa pracy. Oznacza to, że wywołuje ona nie tylko skutki wyrażone w tej umowie, ale także wynikające z ustawy, w tym dotyczące np. ustawowo gwarantowanego minimum odszkodowania oraz możliwości dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania za naruszenie przez pracownika uzgodnionego zakazu konkurencji. Zdaniem SN, uprawnieni mogą dochodzić tego rodzaju roszczeń bez względu na zastrzeżenie tych składników w pisemnej umowie o zakazie konkurencji.

Danuta Klucz