W zasadzie każdy pracownik może zostać poproszony przez przełożonego, aby został w pracy dłużej, bo może zdarzyć się, iż będzie potrzebny, albo był w domu „pod telefonem” i czekał na ewentualne wezwanie do zakładu pracy. W obu sytuacjach mamy do czynienia z dyżurem. Jego pełnienie jest obowiązkiem pracownika, który musi liczyć się z tym, iż jeśli odmówi wykonania polecenia pracodawcy może ponieść za to określone konsekwencje, np. dyscyplinarne.
Zwykle pracodawca organizuje dyżury, gdy przypuszcza, że może wystąpić jakaś okoliczność wymagająca obecności pracownika w pracy. Przypuszcza, ale nie jest pewien. Tak więc aby się zabezpieczyć, wyznacza „dyżurnego”, który w miejscu ustalonym z pracodawcą jest w stałej gotowości do świadczenia pracy.
Pracodawca korzysta w tym przypadku ze swego uprawnienia określonego w art. 1515 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Warto zwrócić uwagę na sformułowanie „w gotowości do świadczenia pracy wynikającej z umowy o pracę”, które uzupełniło definicję dyżuru dopiero niedawno (ustawa nowelizująca kodeks pracy z 14 listopada 2003 r.). Wcześniej dochodziło czasami do sporu o rodzaj pracy, o świadczenie której może być poproszony pracownik na dyżurze. Obecnie jest już jasne, że dyżur nie musi dotyczyć pracy mieszczącej się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Zawsze powinna to być jednak praca odpowiednia, np. odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, którą będzie on w stanie wykonać.
Jeśli pracodawca chce, pracownik musi
Pełnienie dyżuru jest obowiązkiem pracownika. Każda osoba zatrudniona jest bowiem zobowiązana do dbałości o dobro zakładu pracy. Potwierdza to również Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu do wyroku z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77, OSNP 1978/7/126) podkreśla, że dyżur nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych. Stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy czy też wykraczało poza ten rodzaj. Dlatego jeśli pracownik odmawia pełnienia dyżuru, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego stosowne środki dyscyplinujące.
Pracownik ma prawo do odpoczynku
Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Chodzi tu o tzw. dobowy i tygodniowy okres nieprzerwanego odpoczynku wynoszący 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dlatego przygotowując grafik dyżurów pracodawca musi liczyć się z tym, że poza godzinami normalnej pracy pracownik może pozostawać w gotowości do świadczenia pracy tylko przez określony czas, taki który pozwoliłby mu przez 11 godzin spokojnie odpoczywać.
WARTO WIEDZIEĆ
O dyżurze pracownik nie powinien się dowiadywać w ostatniej chwili. Dyżury powinny być wcześniej zaplanowane, a pracownik uprzedzony, że w określonym dniu tygodnia będzie zobowiązany, już po godzinach swojej pracy, pozostawać w dyspozycji pracodawcy albo w zakładzie pracy, albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy (5-dniowy tydzień i 8-godzinny dzień pracy) może pełnić dyżur tylko przez 5 godzin w ciągu dnia lub krócej. Jeśli byłby zmuszony pozostawać w gotowości do świadczenia pracy dłużej, nie mógłby odpoczywać przez wymagane 11 godzin.
Pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy, który w niektóre dni wykonuje pracę przez 12 godzin, jeśliby miał w te dni dyżurować, mógłby to robić tylko przez godzinę, jeśli pracowałby przez 10 godzin – dyżur mógłby trwać 3 godziny.
WARTO WIEDZIEĆ
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w każdym dniu tygodnia, nie wyłączając niedziel i dni ustawowo wolnych od pracy. Dyżur może być pełniony zarówno w zakładzie pracy, jak i w domu. To od pracodawcy zależy, gdzie pracownik będzie dyżurował.
Pracodawca ustalając dyżury powinien więc pamiętać o tych ograniczeniach czasowych. Tym bardziej że za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy grozić mu może kara grzywny.
Warto też pamiętać, że obowiązek zapewnienia dyżurującym pracownikom nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Chodzi tu o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Za czas dyżuru czas wolny lub wynagrodzenie
Rodzaj rekompensaty, jaka należy się pracownikowi za czas pełnienia dyżuru, zależy od dwóch czynników. Po pierwsze, od tego, czy pracownik pełnił go w zakładzie pracy czy w domu. Po drugie, czy w czasie dyżuru był zmuszony do wykonywania pracy, a tym samym, czy czas pełnienia dyżuru wlicza się mu do czasu pracy czy też nie.
Dyżur bez wykonywania pracy
Jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, czas tego dyżuru nie wlicza się mu do czasu pracy. Jednak za czasu dyżuru pełnionego w zakładzie pracy pracownik ma prawo do czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli jednak pracodawca nie ma możliwości udzielenia mu czasu wolnego, powinien wypłacić mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Wyjątkiem są tutaj pracownicy zarządzający zakładem pracy. Im za czas dyżuru nie przysługuje ani czas wolny, ani dodatkowe wynagrodzenie.
Za dyżury pełnione w domu pracownikowi nie przysługuje ani czas wolny, ani tym bardziej wynagrodzenie. Jeśli jednak w czasie takiego dyżuru pracownik zostanie wezwany do firmy i tam poproszony o świadczenie pracy, to czas jej faktycznego wykonywania powinien zostać uznany za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dyżur z wykonywaniem pracy
Praca wykonywana przez pracownika w czasie dyżuru, a więc poza normalnymi godzinami jego pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że powinna ona być wynagradzana jak inne godziny nadliczbowe, za które obok normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia (od czego zależy wysokość dodatku za godziny nadliczbowe piszemy na str. 27).
Na zakończenie warto dodać, że zupełnie odrębnym rodzajem dyżuru pełnionego przez pracowników są dyżury medyczne. Są one uregulowane nie w kodeksie pracy, a w ustawie z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 91, poz. 408 z późn. zm.) i nie dotyczą ich zasady opisane powyżej.
Małgorzata Jankowska
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 1555 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
CZYTELNICY PYTAJĄ
Czy jest określony termin
Pracodawca kazał mi zostać na dyżurze w zakładzie pracy. Wiem, że za ten czas przysługuje mi czas wolny. Chciałabym go dostać jak najprędzej, bo mam trochę pilnych spraw do załatwienia, ale pracodawca się ociąga. Czy kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia tych dni w określonych terminach, których powinien przestrzegać?
NIE. Kodeks pracy niestety tej kwestii nie reguluje. W niektórych firmach kwestie te są ustalane w regulaminie pracy. Jeśli jednak u pani w zakładzie tak nie jest, to wyłącznie od decyzji pracodawcy zależy, kiedy udzieli pani dni wolnych. Przyjmuje się, że w związku z tym, iż dni te stanowią rekompensatę za czas pozostawania przez pracownika w gotowości do pracy i mają umożliwić mu odpoczynek i regenerację sił termin ich nie powinien być zbyt odległy.
Czy można rekompensować dyżury domowe
W naszej firmie dyżury pełni się tylko w domu. Są one jednak bardzo częste i dezorganizują nam często życie rodzinne. Wiemy, że za ich pełnienie – zgodnie z kodeksem pracy – nic nam się nie należy. Chcielibyśmy jednak to zmienić i zapisać w regulaminie pracy, że za dyżur w domu też należy się pracownikowi jakaś rekompensata. Czy gdyby pracodawca wyraził na to zgodę, byłoby to zgodne z prawem?
TAK. Jak podkreśla prof. Andrzej Świątkowski (Komentarz do Kodeksu Pracy, tom 1, C.H. Beck, Warszawa 2004) art. 1515 k.p. jest normą jednostronnie bezwzględnie obowiązującą. Oznacza to, że partnerzy społeczni, pracodawca, strony stosunku pracy mogą zdecydować, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie za dyżur pełniony w domu. Mają również prawo określić wyższą stawkę wynagrodzenia od określonej w cytowanym przepisie za dyżury odbywane w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.