Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego („trzynastki”) w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) stwierdził, iż warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Kontrowersje wywołuje jednak użyte w uchwale pojęcie „efektywne”, gdyż ustawa używa tylko wyrażenia „po przepracowaniu”. Czy zatem rzeczywiście pracownik musi pracować efektywnie, czy w celu uzyskania prawa do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości wystarczy, gdy pozostaje on w stosunku pracy przez co najmniej rok kalendarzowy?
W praktyce przepis ten jest rozumiany niejednoznacznie. Sąd Najwyższy rozpatrywał postawione przez Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach pytanie, czy przesłanką warunkującą nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, czy jedynie pozostawanie w tym okresie w stosunku pracy.
WAŻNE!
Sąd ostatecznie stwierdził, że tylko efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Nie jest to jedyny pogląd wyrażony w tej sprawie.
Wystarczy pozostawanie w stosunku pracy
Przed uchwałą Sądu Najwyższego większość specjalistów uznawała, że użyte w ustawie sformułowanie „pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego” należy interpretować w ten sposób, że każdy pracownik pozostający w stosunku pracy u danego pracodawcy przez cały rok kalendarzowy nabywa prawo do wypłaty nagrody rocznej – tzw. trzynastki.
Konsekwencją uznania takiej interpretacji jest przyznanie uprawnienia do tego dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości wszystkim pracownikom, którzy z różnych usprawiedliwionych powodów, mimo pozostawania w stosunku pracy, pracy tej nie świadczyli. Przykładowo, pracownica przebywająca na zwolnieniu lekarskim przez 8 miesięcy od stycznia do sierpnia 2004 r. powinna otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne w takiej samej wysokości jak jej koleżanka, która cały 2004 r. pracowała efektywnie, tzn. nie opuściła ani jednego dnia pracy. Fakt pozostawania na zwolnieniu lekarskim nie ma według przedstawicieli takiej interpretacji żadnego znaczenia.
Zwolennicy tej teorii uważają, że pojęcie „przepracowanie roku” użyte w przepisie oznacza okres pozostawania w stosunku pracy, a nie okres efektywnego świadczenia pracy.
Wystarczy spełnienie warunku przepracowania wymaganego okresu pracy u danego pracodawcy, aby pracownik uzyskał uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Będzie to albo wynagrodzenie w pełnej wysokości – jeśli pracownik przepracował cały rok kalendarzowy, albo w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy – jeśli okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy lub mniej w przypadkach określonych w ustawie.
Konieczność efektywnego przepracowania roku
Stanowisko takie podważają zwłaszcza praktycy zgadzający się z orzeczeniem Sądu Najwyższego w tej sprawie, podkreślając, iż dodatkowe wynagrodzenie roczne jest nagrodą roczną przyznawaną pracownikom za ich udział w procesie pracy zakładu. Sąd Najwyższy stwierdza w uzasadnieniu swojego orzeczenia, że dodatkowe wynagrodzenie roczne w sferze budżetowej jest odpowiednikiem premii z zysku (nadwyżki bilansowej) w sferze gospodarczej. Przysługuje pracownikowi za indywidualny wkład pracy (tu liczony nie wynikiem ekonomicznym osiągniętym przez pracodawcę i czasem przepracowanym przez pracownika, ale wyłącznie według miernika czasowego).
Należy brać pod uwagę pracę rzeczywiście wykonaną, nie zaś pozostawanie w stosunku pracy. Dodatkowe wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości nie należy się więc tym, którzy nie świadczą pracy „efektywnie”. Zatem osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim przez określony czas roku kalendarzowego nie otrzyma „trzynastki” w pełnej wysokości. Oznacza to, że pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim należy się „trzynastka”, jednak jej wysokość jest inna niż pracownika zatrudnionego na takim samym stanowisku, który nie chorował w ciągu roku kalendarzowego.
Zgodnie z tym poglądem pracownik, który nie przepracuje efektywnie wymaganych minimalnych 6 miesięcy z powodu choroby, nie nabędzie prawa do „trzynastki” w ogóle.
Przykład
Pracownik zatrudniony od 1 marca 2004 r. w urzędzie miejskim od 1 sierpnia do 31 grudnia 2004 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Faktycznie pozostawał w stosunku pracy przez 10 miesięcy, jednak efektywnie wykonywał pracę tylko przez 5 miesięcy. W tym wypadku pracownik nie nabędzie prawa do „trzynastki”, bo nie przepracował nawet 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Inaczej byłoby, gdyby korzystał z urlopu wychowawczego od 1 sierpnia do 31 grudnia 2004 r. Ten okres został wymieniony w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym jako uprawniający do „trzynastki”, która mu się należy, nawet jeśli nie przepracował efektywnie co najmniej 6 miesięcy.
Wnioski
Przyjęcie poglądu prezentowanego przez Sąd Najwyższy, uzależniającego nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego i jego wysokość od faktycznego świadczenia pracy, pozwala na rzeczywiste dodatkowe wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę rzetelnie przez cały rok kalendarzowy. Można się jednak przy tym opierać wyłącznie na orzeczeniu Sądu Najwyższego, które w prawie polskim nie stanowi prawa powszechnie obowiązującego. Natomiast stosowanie bardziej korzystnego dla pracowników rozwiązania, czyli wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego bez względu na to, czy pracownik w ogóle świadczył pracę, na pewno nie narazi pracodawcy na sankcje ze strony instytucji kontrolnych.
• art. 2 ust. 1 i 2, art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.),
• § 6, § 14 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Ewa Podgórska-Rakiel
prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy
ekspert związku zawodowego