Okres wypowiedzenia może zostać skrócony na podstawie porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Pracodawca może też skrócić okres wypowiedzenia bez zgody pracownika, ale tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn leżących po jego stronie.
Skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony (por. art. 36 par. 6 i art. 361 kodeksu pracy). Nie dopuszcza natomiast takiego zabiegu, jeżeli chodzi o umowy terminowe i umowy na okres próbny.
Po porozumieniu
Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony są sztywne. Oznacza to, że żadna ze stron (ani pracodawca, ani pracownik) nie mogą samowolnie ich skrócić. Mają jednak możliwość uczynienia tego, jeśli zawrą w tej sprawie porozumienie. Chodzi tu nie o porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę, ale o porozumienie co do terminu rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia (art. 36 par. 6 zd. 1 k.p.).
PRZYKŁAD
Joanna S. była zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ pracowała już ponad 10 lat, jej okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. 30 sierpnia pracodawca wręczył jej wypowiedzenie. Tego samego dnia zaproponował rozwiązanie umowy już 30 września, czyli 2 miesiące wcześniej niż wynikałoby z przysługującego jej okresu wypowiedzenia. Propozycja obejmowała także wypłatę wynagrodzenia za te 2 miesiące, o które skrócony zostałby okres wypowiedzenia. Joanna S. zgodziła się i zawarła z pracodawcą porozumienie co do wcześniejszego rozwiązania umowy. Gdyby nie wyraziła zgody, pracodawca nie mógłby samowolnie skrócić okresu wypowiedzenia. Nawet jeśliby to zrobił, umowa i tak trwałaby do końca 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a Joannie S. przysługiwałoby wynagrodzenie do czasu jej rozwiązania (art. 49 k.p.).
WARTO WIEDZIEĆ
Umowa na czas nieokreślony, którą pracodawca wypowie i skróci okres wypowiedzenia bez zgody pracownika, trwa do czasu upływu ustawowego okresu wypowiedzenia. Pracownikowi należy się w tej sytuacji wynagrodzenie do chwili rozwiązania umowy.
Zawarcie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po złożeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron umowy nie zmienia trybu jej rozwiązania (art. 36 par. 6 zd. 2 k.p.). Umowa zostanie więc rozwiązana za wypowiedzeniem, tyle że po upływie jego skróconego okresu. Warto wiedzieć, że jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca, i to on później wychodzi z inicjatywą zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy, pracownik zachowuje prawo dochodzenia roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (por. uchwała 7 sędziów z 24 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 57/93, OSNP z 1994 r. nr 10, poz. 157). Oznacza to, że może kwestionować przed sądem zasadność wypowiedzenia lub prawidłowość jego złożenia oraz żądać:
• uznania go za bezskuteczne, jeśli umowa ciągle trwa, albo
• przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeżeli umowa już została rozwiązana.
W wyniku decyzji pracodawcy…
Pracodawca ma prawo sam zadecydować o skróceniu okresów wypowiedzeń umów na czas nieokreślony, jeżeli zostanie ogłoszona jego upadłość lub likwidacja albo też zaistnieją inne przyczyny po jego stronie (rozwiązanie umowy następuje w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Pozwala mu na to art. 361 par. 1 zd. 1 k.p. Przepis ten wprowadza jednak pewne ograniczenia. Po pierwsze pracodawca może wcześniej rozwiązać tylko te umowy, dla których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Po drugie, musi się zastosować do minimalnego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po trzecie, ma obowiązek złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia łącznie z wręczeniem pisma wypowiadającego umowę o pracę, a nie później (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90, OSNC z 1992 r. nr 11, poz. 206).
PRZYKŁAD
Jerzy T. pracuje na umowę na czas nieokreślony, ale dopiero od roku. Dowiedział się, że pracodawca ze względów finansowych będzie likwidował dział, w którym jest zatrudniony. Wszyscy mają otrzymać pisma wypowiadające umowę, i to ze skróconym okresem wypowiedzenia. W jego przypadku pracodawca nie może jednak skrócić okresu wypowiedzenia. Jerzego T. obowiązuje bowiem tylko miesięczny okres wypowiedzenia, a skrócenie może być zastosowane wyłącznie do umów z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Gdyby pracodawca mimo to skrócił mu okres wypowiedzenia, naruszyłby art. 361 par. 1 k.p. Jerzy T. mógłby w tej sytuacji zwrócić się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.).
Pracodawca, skracając okres wypowiedzenia z powodu ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji albo z przyczyn leżących po jego stronie, może ograniczyć się do wskazania tego w piśmie skierowanym do pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę (por. uchwała SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92; OSP z 1993 r. nr 7, poz. 137). Może w tym celu wykorzystać wzór pisma dotyczącego rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, które stanowi załącznik nr 4 do rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
…ale z odszkodowaniem dla pracownika
Skrócenie okresu wypowiedzenia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników powoduje, że pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Ma ono zrekompensować pracownikowi utracone wynagrodzenie w związku z wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego też pracodawca musi je wypłacić niezależnie od tego, czy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę podjął nową pracę czy też nie (Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr. hab. Ludwika Florka, 4. wydanie, Dom Wydawniczy ABC, 2005 r., s. 334).
WARTO WIEDZIEĆ
W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem tego skróconego okresu.
Wysokość odszkodowania powinna odpowiadać wynagrodzeniu pracownika za skrócony okres wypowiedzenia, np. za miesiąc lub 2 miesiące. Okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, ale pod warunkiem że w tym czasie nie pracował (art. 361 par. 2 k.p.).
Jadwiga Sztabińska
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
CZYTELNICY PYTAJĄ
Czy można skrócić miesięczne wypowiedzenie
Pracodawca wypowiedział mi umowę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, bo pracuję u niego dopiero 9 miesięcy. Czy może zażądać skrócenia tego okresu?
TAK. Artykuł 36 par. 6 k.p. pozwalający zastosować za porozumieniem pracodawcy i pracownika wcześniejszy niż ustawowy termin rozwiązania umowy po dokonaniu wypowiedzenia, dotyczy wyłącznie umów na czas nieokreślony, ale za to wszystkich typów. Nie ma tu znaczenia, ile wynosi okres wypowiedzenia. Jedynym warunkiem skuteczności zastosowania wcześniejszego terminu rozwiązania umowy jest zawarcie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem w tej sprawie, już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia.
Czy należy się odprawa i odszkodowanie
Pracowałem na podstawie umowy na czas nieokreślony. Miałem 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział mi umowę, w związku z kłopotami finansowymi. Jednocześnie skrócił okres wypowiedzenia o 2 miesiące. Czy w tej sytuacji należy mi się i odprawa pieniężna za zwolnienie z przyczyn mnie nie dotyczących, i odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?
TAK. Odprawa pieniężna, wypłacana pracownikowi w związku z utratą pracy w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) jest niejako zapłatą za lata przepracowane u pracodawcy i dlatego związana jest ze stażem pracy u pracodawcy. Tymczasem odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p. łączy się ściśle z wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w ogóle z jej rozwiązaniem. Są to więc dwa oddzielne świadczenia, które powinien otrzymać pracownik, wypłacane na innych podstawach prawnych, z innych powodów i za inne okresy. Nie ma więc przeszkód, aby w opisanej sytuacji została wypłacona i odprawa pieniężna, i odszkodowanie.
jag