Pracownicy w czasie trwania stosunku pracy mają często swobodny dostęp do środków finansowych pracodawcy i bez wiedzy pracodawcy wykorzystują je na własne potrzeby w formie drobnych pożyczek.
Podstawowym obowiązkiem pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z dysponowaniem lub dostępem do pieniędzy pracodawcy jest szczególna dbałość o nie.
Wykonywanie pracy na stanowiskach związanych z podwyższoną odpowiedzialnością za sprawy finansowe wiąże się ze szczególnym obowiązkiem pieczy nad powierzonymi środkami finansowymi.
Mimo że pracownik zwraca pobrane kwoty, to jednak korzystał z nich w sposób bezprawny.
Dysponowanie pieniędzmi należącymi do pracodawcy bez jego wiedzy i zgody jest powodem mogącym podważyć zaufanie do pracownika i pracodawca ma prawo do wyciągnięcia odpowiednich konsekwencji.
Dyscyplinarne zwolnienie
Umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego do celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia, zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 267/02 M.P. Pr. -wkł. 2004/1/9).
przykład
Pracownik sklepu spożywczego pobiera bez wiedzy pracodawcy drobne sumy, które następnie przeznacza na swoje prywatne potrzeby. Wykorzystywanie środków finansowych pracodawcy bez jego zgody i wiedzy może być podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.
Jeżeli więc na pracowniku spoczywała szczególna odpowiedzialność za pieniądze (np. stanowisko kasjera), można zastosować zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Oczywiście w każdym przypadku, kiedy zachodzi możliwość natychmiastowego zwolnienia, pracodawca tym bardziej może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem lub zastosować karę o mniejszej dolegliwości dla pracownika, co w pewnych sytuacjach może również bardziej odpowiadać jego interesom.
przykład
Jednorazowe pożyczenie kilku złotych w celu zapłacenia sprzedawcy za kanapkę z powodu pozostawienia portfela w szatni przez pracownika, który chwilę później zwrócił pieniądze, nie musi zawsze stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jeżeli pracodawca nie życzy sobie jednak jakiegokolwiek samowolnego dysponowania jego pieniędzmi, może zastosować w tym przypadku np. karę upomnienia.
O rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym powinny więc decydować okoliczności, w jakich pieniądze były pobierane, częstotliwość, wysokość sum oraz okres, po jakim były one zwracane. Należy również sprawdzić, czy były to zdarzenia jednorazowe, czy wielokrotne. Nie bez znaczenia jest również okoliczność, w jakim celu środki finansowe były przez pracownika używane.
Jeżeli już zdecydujemy się na zwolnienie dyscyplinarne pracownika, musimy pamiętać o odpowiednim udokumentowaniu przypadków korzystania ze środków finansowych, np. przez zebranie oświadczeń pracowników, którzy byli świadkami zajścia. Dodatkowo oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie może być przedstawione pracownikowi później niż w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 2 k.p.). Należy pamiętać również o wcześniejszym zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, pod warunkiem że taka w zakładzie pracy istnieje.
Kary porządkowe
Nie zawsze pracodawca, w sytuacji gdy pracownik dopuścił się nieuzasadnionego korzystania ze jego środków finansowych, decyduje się na zwolnienie (także dyscyplinarne).
Niektóre okoliczności przemawiają za zastosowaniem kar przewidzianych w Kodeksie pracy, a mianowicie upomnienia lub nagany.
przykład
W trakcie realizacji ważnego zlecenia jeden z wysoko wykwalifikowanych pracowników skorzystał z pieniędzy pracodawcy na własne cele. „Pożyczkę” szybko zwrócił. Jednak jego zwolnienie i poszukiwanie nowej osoby na jego miejsce w tym momencie mogłoby doprowadzić zakład do ogromnych strat finansowych. Zamiast tego pracodawca zdecydował się na zastosowanie kary porządkowej.
Kary te mają charakter typu wychowawczego, a nie majątkowego, istnieje więc duża szansa, że odniosą one pożądany skutek. Należy jednak wziąć pod uwagę to, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto kara może być zastosowana dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 k.p.). Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik nie pojawił się w zakładzie pracy i niemożliwe jest zapoznanie się z jego wersją wydarzeń, dwutygodniowy termin ulega zawieszeniu do momentu jego powrotu.
Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej, pracodawca powinien wziąć pod uwagę stopień winy pracownika, okoliczności wykorzystania środków finansowych, spowodowane tym straty, a także dotychczasowe jego zachowanie. O podjęciu kary powinien poinformować pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę incydentu. W piśmie musi się również znaleźć informacja o prawie zgłoszenia przez niego sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu powinien natomiast znaleźć się w aktach osobowych pracownika.
Wadliwe zastosowanie kary oraz jej zatarcie
W przypadku gdy pracodawca zastosuje karę porządkową z naruszeniem przepisów, pracownik w ciągu 7 dni od jej zastosowania ma możliwość wniesienia sprzeciwu (art. 112 k.p.). O jego uwzględnieniu decyduje na tym etapie wyłącznie pracodawca, musi on jednak wcześniej zapoznać się ze stanowiskiem działającej w jego zakładzie organizacji związkowej. Należy wziąć pod uwagę to, że nieodrzucenie sprzeciwu pracownika w ciągu 14 dni od jego złożenia jest równoznaczne z jego przyjęciem.
W razie odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu pracownik ma możliwość odwołania się do sądu pracy, który może zadecydować o uchyleniu wadliwie zastosowanej kary.
przykład
Pracodawca nakłada na pracownika karę nagany za pobieranie z kasy sklepu pieniędzy. Jednak fakt ten miał miejsce pół roku temu, a więc zastosowanie kary nie jest już możliwe. Pracownik wnosi sprzeciw wobec nałożonej kary najpierw do pracodawcy, a po jego odrzuceniu – do sądu pracy. Sąd staje po stronie pracownika, nakazując usunięcie z akt osobowych kasjera informacji o nałożonej karze.
Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą. Odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary jest usuwany z akt osobowych pracownika. Pracodawca może jednak uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu.
Przemysław Ciszek