Porzucenie pracy nie jest ustawowo zdefiniowane, choć każdy doskonale wie, na czym ono polega. To pojęcie w ogóle nie występuje w kodeksie pracy. Nie znaczy to jednak, że brakuje w nim regulacji, które pracodawca może wykorzystać, aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za odejście bez pożegnania.
Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozstania pracownika z pracodawcą. Zgodnie z ogólnymi przepisami, umowa o pracę rozwiązuje się:
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Z tej listy w dwóch przypadkach nie ma potrzeby składania jakichkolwiek pism i formułowania ustaleń co do rozstania. To upływ czasu, na który zawarto umowę oraz dzień zakończenia pracy, dla której umowę podpisano. Ani jedna, ani druga strona nie ma obowiązku nie tylko uprzedzania siebie nawzajem o planowanym rozwiązaniu umowy, ale nawet sporządzania w tej sprawie jakichkolwiek pism. Jedyne pismo, jakie może się przydać, to potwierdzenie, że praca będąca przedmiotem umowy, została wykonana (przypadek ostatni).
Pozostałe okoliczności rozwiązania stosunku pracy wymagają natomiast zachowania formy pisemnej, a szczególnie oświadczenie jednej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kodeks pracy wymaga, aby przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazano przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto pracodawca ma obowiązek w takich pismach zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
WAŻNE
Pracownik i pracodawca mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jednego z nich zgodzić się na wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenia nie mają jednak wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę. Nadal jest to jej wypowiedzenie.
Za wypowiedzeniem
Wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe wtedy, gdy została ona zawarta na okres próbny albo czas nieokreślony. W przypadku umowy na czas określony kodeks nie przewiduje wypowiedzeń. Jedynie wtedy, gdy jest zawierana na dłużej niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć (w umowie) dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania – za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Natomiast okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.
Odejście bez uprzedzenia
Nawet najbardziej niezadowolony pracownik nie może po prostu któregoś dnia nie przyjść do pracy i nie ponieść z tego tytułu konsekwencji. Jeśli ma wszystkiego dość (czy też otrzymał propozycję innego ciekawego zatrudnienia, z której chciałby skorzystać) i zależy mu na jak najszybszym rozstaniu z firmą, najlepiej dla niego byłoby podjąć próbę rozwiązania umowy za porozumieniem stron z ustaleniem jak najszybszego terminu zakończenia pracy. Rzecz jasna, nie można liczyć na to, że szefowie pójdą mu na rękę i przystaną na rychłe rozstanie w takim właśnie trybie. Nagłe odejście pracownika może zakłócić funkcjonowanie określonych procesów pracy. Trzeba zatem nastawić się na ewentualny opór ze strony pracodawcy. Jeśli nie będzie stwarzał jakiejkolwiek nadziei na rozstanie za porozumieniem stron, pozostaje złożenie wypowiedzenia (zgodnie ze wspomnianymi zasadami). Wtedy nie będzie miał wyjścia. Tyle tylko, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpi później, niżby się chciało, co może mieć znaczenie, jeśli pracownikowi szczególnie zależy na czasie.
Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Prawo nie pozwala mu jednak na pełną dowolność. Bez wypowiedzenia można bowiem rozwiązać umowę wtedy, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Takie rozwiązanie stosunku pracy jest ponadto uzasadnione, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Oświadczenie pracownika o takim trybie rozwiązania umowy powinno być sporządzone na piśmie i dobrze uzasadnione.
Rekompensata dla pracodawcy
W żadnych innych okolicznościach kodeks pracy nie dopuszcza wymówienia pracy bez wypowiedzenia. Jeśli ktoś jednak tak zrobi, pracodawca uzna to za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Jednocześnie będzie miał prawo wystąpienia do sądu o roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Odszkodowanie to odpowiada wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Dokładnie o takie samo odszkodowanie może wystąpić pracodawca wobec osoby, która po prostu przestała przychodzić do pracy.
Jeżeli na dodatek porzucenie pracy przez zatrudnionego mogło być przyczyną szkody poniesionej przez zakład, trzeba liczyć się również z wystąpieniem pracodawcy do sądu o odszkodowanie z tego tytułu na podstawie prawa cywilnego. Oczywiście do pracodawcy będzie należało przytoczenie dowodów na to, że nagły brak pracownika naraził firmę na straty.
OKRESY WYPOWIEDZENIA
• Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
– 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u jednego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do tych okresów zatrudnienia wliczana jest praca u poprzedniego pracodawcy, jeżeli do jego zmiany doszło po przejęciu zakładu (lub jego części) przez nowego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w dotychczasowych stosunkach pracy.
Inne konsekwencje
Osoba, która porzuca pracę i nie podejmuje następnej przez pół roku nie będzie miała prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Obowiązuje bowiem zasada (wynikająca z przepisów o promocji zatrudnienia), że zasiłek ten nie przysługuje temu, kto w ciągu 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy jako bezrobotny, doprowadził z własnej winy do rozwiązania z nim umowy pracy bez wypowiedzenia. Dla wyjaśnienia – porzucenie pracy jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i w takiej sytuacji pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ze skutkiem natychmiastowym.
Istnieją też przepisy, które wymagają od osób porzucających pracę zwrotu świadczeń przyznanych przez pracodawcę. Przykładowo, porzucający pracę diagnosta laboratoryjny, który odbywał (lub odbywa) specjalizację na podstawie umowy o pracę, musi zwrócić udzieloną mu pożyczkę bezzwrotną na pokrycie kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia (jeżeli specjalizacja prowadzona była w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika), a także pożyczki bezzwrotnej na pokrycie opłaty za specjalizację. Z rozporządzenia ministra zdrowia w sprawach specjalizacji wynika, że zakład pracy może odstąpić od żądania zwrotu pożyczki w części lub w całości. Należy to jednak do decyzji indywidualnych.
Podobne regulacje znajdziemy też np. w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.). Osoby podejmujące naukę w szkole na podstawie skierowania zakładu pracy mogą korzystać np. ze zwrotu kosztów przejazdu do szkoły znajdującej się w innej miejscowości, zakwaterowania i wyżywienia. Zakład pracy może też pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych czy opłat za naukę. Pracownik, który otrzymał takie świadczenia i w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata, porzucił pracę, ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę – chyba że zakład pracy odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.
Iwona Jackowska