Pracodawca nie zawsze chce zatrudniać pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze może być także korzystne dla pracownika, który godzi nową pracę z innym zajęciem.
Niezależnie jednak od tego, po czyjej stronie leży interes, w każdym przypadku, gdy dochodzi do zatrudnienia na część etatu, pracodawca musi pamiętać, że praca w niepełnym wymiarze nie pozbawia uprawnień pracowniczych, a jego samego nie zwalnia z wielu obowiązków względem takiego pracownika.
Większość problemów do rozstrzygnięcia pojawia się już w momencie zawierania umowy o pracę i dotyczy zawarcia w niej stosownych zapisów. Przede wszystkim należy pamiętać, żeby przy formułowaniu treści umowy o pracę precyzyjnie określić wymiar czasu pracy. Obowiązek ten wynika z art. 29 par. 1 pkt 4 k.p., który wymiar czasu pracy traktuje jako obligatoryjny element każdej umowy o pracę.
Strony mają w zasadzie swobodę w ustaleniu wymiaru czasu pracy. Wyjątek stanowi art. 1867 k.p., na podstawie którego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, jednakże nie niżej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W pozostałym zakresie strony same decydują, jaki będzie obowiązywać wymiar czasu pracy.
Jak określić czas pracy
Także sposób określenia w umowie wymiaru czasu pracy jest w zasadzie dowolny, ale z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2, 1/4 etatu). Gdy już zostanie ustalony konkretny wymiar czasu pracy, pracodawca powinien jednak pamiętać, aby w rozkładzie czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu jasno określić, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku informacyjnego, jaki spoczywa na nim wobec nowego pracownika (art. 29 par. 3 k.p.). Dlatego też, tak jak każdy inny pracownik, tak i zatrudniony w ułamkowej części etatu ma prawo do informacji o warunkach zatrudnienia.
Kiedy godziny nadliczbowe
Kolejny obowiązek pracodawcy wiąże się z rozliczaniem godzin nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Aby dokonywać tego w sposób prawidłowy, należy zadbać, by już w umowie o pracę znalazł się stosowny zapis.
Chodzi o określenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązek sprecyzowania tej kwestii w umowie wynika z art. 151 par. 5 k.p.
Kodeks pracy nie wprowadza uniwersalnego wzoru omawianego zapisu umowy. Dlatego też może być on formułowany różnie. W każdym jednak przypadku winien on być na tyle precyzyjny, by nie pozostawiał wątpliwości, co do wynagradzania pracy wykonywanej przez pracownika ponad jego ustalony wymiar czasu pracy.
Wiążą gwarancje płacowe
Zawierając umowę z pracownikiem na część etatu pracodawca musi pamiętać także, by umieścić w niej element płacowy, a nadto określić wynagrodzenie w sposób zgodny z przepisami prawa. Chodzi przede wszystkim o przestrzeganie wymogu wynikającego z art. 292 par. 1 k.p.
Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest zobligowany do ustalenia warunków płacowych w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Rzecz jasna uwzględnia się w takim przypadku proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika.
Ponadto pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy korzysta z ustawowej gwarancji minimalnego wynagrodzenia. Jego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę kwotę wynagrodzenia minimalnego określonego w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 r. (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
W przypadku gdy wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca będzie musiał je uzupełnić do tej wysokości w postaci wyrównania.
Ważne!
Wymiar czasu pracy należy precyzyjnie określić w treści umowy o pracę, a w rozkładzie czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu należy wskazać, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę
NIEPEŁNY WYMIAR CZASU PRACY
Uprawnienia zatrudnionego:
• pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy korzysta z ustawowej gwarancji minimalnego wynagrodzenia,
• wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy,
• pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może wykonywać pracę w ramach różnych systemów czasu pracy, np.: systemu podstawowego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, równoważnego czasu pracy, zadaniowego czasu pracy.
Obowiązki pracodawcy:
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być powodem dyskryminacji oraz nierównego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• warunki płacowe dla pracownika niepełnoetatowego muszą być ustalone w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przy uwzględnieniu proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, stosownie do wymiaru czasu pracy,
• nie ma obowiązku zapewniania co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 6 godzin.
Danuta Klucz