Pracownik, który chce rozstać się ze swym pracodawcą, ma do wyboru trzy sposoby rozwiązania stosunku pracy, zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, a więc bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia. Ostatni ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest niewątpliwie najszybszy, lecz niestety bywa również najbardziej konfliktowy. Pracownik taki musi być przygotowany na dopełnienie stosownych formalności, a także liczyć się z tym, że przyczyny takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę będzie musiał uzasadnić.
Odejście ma być uzasadnione
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest dopuszczalne w każdym przypadku. Kodeks pracy przewiduje wyłącznie dwie przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w tym trybie. Pierwsza z nich związana jest ze złym stanem zdrowia pracownika, druga zaś z naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.
Stan zdrowia pracownika
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Należy podkreślić, że samo posiadanie przez pracownika takiego orzeczenia nie uzasadnia jeszcze natychmiastowego odejścia z pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie uzasadnione dopiero wówczas, gdy pracodawca nie przeniesie pracownika we wskazanym terminie do innej pracy, a więc pracy niemającej niekorzystnego wpływu na stan jego zdrowia. Powodem natychmiastowego odejścia pracownika z pracy jest zatem bierność pracodawcy, który nie reaguje na pogarszający się stan zdrowia swego pracownika.
Pracodawca naruszył swe obowiązki
Drugą z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Trzeba podkreślić, że natychmiastowe rozstanie pracownika z pracodawcą będzie uzasadniało nie każde, lecz wyłącznie ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (przykład). O takim można mówić wówczas, gdy zostało przez pracodawcę zawinione lub jest wynikiem jego rażącego niedbalstwa.
Pracownik opuszczający pracę bez wypowiedzenia powinien złożyć pracodawcy swe oświadczenie na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą właśnie taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Pracownik nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie jednego miesiąca od momentu, w którym uzyskał o¬n informację o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak pomimo niezachowania przez pracownika wymogów formalnych, rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie zawsze skuteczne.
Pracodawca płaci odszkodowanie
W sytuacji, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie. Należne pracownikowi odszkodowanie ma charakter zryczałtowany i jest niezależne od rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkody. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca może nie zgodzić się z oceną pracownika, według którego doszło do ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i tym samym odmówić wypłaty odszkodowania. W takim przypadku pracownikowi pozostaje już możliwość dochodzenia odszkodowania przed sądem pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby nawet z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 516).
Odszkodowanie płaci pracownik
Pracownik musi liczyć się jednak z tym, że oceną sposobu, w jaki rozstał się ze swym pracodawcą, może zająć się sąd pracy. W przypadku bowiem nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca może wystąpić do sądu z powództwem o odszkodowanie. Podstawy żądania takiego odszkodowania są jednak dość ograniczone.
Po pierwsze, pracodawca może dochodzić odszkodowania tylko wówczas, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Oznacza to, że pracodawca nie może wystąpić do sądu pracy z takim roszczeniem w sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie.
Po drugie, pracodawca dochodzący odszkodowania może powołać się wyłącznie na to, że rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie natychmiastowym nie nastąpiło z uzasadnionych przyczyn (np. w rzeczywistości pracodawca wcale nie naruszał swych obowiązków względem pracownika). Z tego wynika, że pracodawca nie może zażądać odszkodowania w sytuacji, gdy pracownik naruszył formę oświadczenia o rozwiązaniu umowy lub złożył takie oświadczenie już po upływie wymaganego miesięcznego terminu.
Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
PRZYKŁAD: BRAK WYPŁATY WYNAGRODZENIA
Pracodawca nie wypłacił pracownikowi zaległego wynagrodzenia za okres dwóch miesięcy. Zaległe wynagrodzenie powinno zostać wypłacone do dnia 10 grudnia 2006 r. W dniu 1 marca 2007 r. pracownik złożył swemu pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego obowiązków. Pracodawca stwierdził, że za taki stan rzeczy nie ponosi winy, gdyż ma o¬n przejściowe problemy z uzyskaniem należności od swych kontrahentów.
Pracodawca w sposób ciężki naruszył swe podstawowe obowiązki. W związku z powyższym, pracownik jest uprawniony do tego, by złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna:
Art. 30 par. 1, art. 52 par. 2, art. 55, art. 611, art. 612 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Dominika Cichocka
Kiedy pracownik odchodzi w trybie natychmiastowym
Panie redaktorze dlaczego nikt nie pisze i o tym się nie mówi o odsetkach, które trzeba było zapłacić za te miesiące które pobierało się świadczenie pielęgnacyjne i które trzeba było zwrócić do MOPS.
Wyobraź sobie, że chcesz wystartować z nową firmą albo przekształcić jednoosobową działalność w spółkę z o.o. Formalności nie brakuje, ale jedna kwestia wraca jak bumerang: kapitał zakładowy. To pierwszy, obowiązkowy „wkład własny”, bez którego sąd nie zarejestruje spółki. Jego ustawowe minimum – 5 000 zł – może wydawać się symboliczne, jednak od sposobu, w jaki je wnosisz i później „pilnujesz”, zależy wiarygodność Twojej firmy, a czasem nawet osobista odpowiedzialność zarządu. Poniżej znajdziesz najświeższe przepisy, praktyczne podpowiedzi i pułapki, na które trzeba uważać od pierwszego przelewu aż po ewentualne obniżenie kapitału lata później.
Naczelny Sąd Administracyjny podkreślił, iż 3-miesięczny termin na złożenie wniosku o zasiłek pielęgnacyjny nie ulega zawieszeniu na czas przysługiwania osobie niepełnosprawnej innego, konkurencyjnego świadczenia. W tym przypadku chodziło o dodatek pielęgnacyjny.
Automatyzacja i sztuczna inteligencja nie są już przyszłością – stały się teraźniejszością. Firmy stoją przed trudnym wyborem: albo zaczną zmiany już teraz, albo zderzą się z brutalną rzeczywistością, a na adaptację do niej nie będzie czasu. Jak odpowiedzialnie i skutecznie przygotować organizację oraz ludzi do nieuniknionych przemian?
Czy pary z 50-letnim stażem małżeńskim otrzymają jednorazowe wsparcie finansowe od państwa? Trwają intensywne prace nad petycją dotyczącą tzw. „500 plus dla małżeństw” – nowego świadczenia, które miałoby docenić trwałość długoletnich związków. Sejmowa Komisja Petycji analizuje projekt ustawy przewidujący wypłaty od 5000 do nawet 8000 zł w zależności od liczby wspólnie przeżytych lat.
Infor.pl udostępnia czytelnikom miejsce na naszym portalu. Dziś list czytelnika, który od dekady toczy (z niezadawalającym efektem) boje o ponowne przeliczenie swojej emerytury. Ponowne przeliczanie emerytur stało się medialnym tematem po słynnych wyroku TK z 4 czerwca 20224 r. (słynnym bo daje podwyżki emerytury i wyrównania nawet do 64 000 zł dla około 200 000 osobom, ale nie można z tego skorzystać bez pojedynku z ZUS w sądzie bo wyrok nie jest opublikowany w Dzienniku Ustaw). Nasz czytelni walczy o przeliczenie emerytury dużo wcześniej niż pojawił się ten wyrok. Oto jego historia.
Opiekunowie osób z niepełnosprawnościami czekają na ostateczną decyzję rządu w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia. To właśnie od wzrostu minimalnej płacy zależy kwota świadczenia pielęgnacyjnego w 2026 roku.
W Senacie procedowana jest petycja, która zakłada przyznanie wdowom i wdowcom po działaczach opozycji antykomunistycznej świadczenia w wysokości 375 zł miesięcznie. To zmodyfikowany postulat, który zyskał poparcie Urzędu ds. Kombatantów. Trwają konsultacje z resortami finansów i rodziny.
Stypendium socjalne, znane również jako stypendium szkolne, to forma pomocy materialnej kierowana do uczniów i słuchaczy, którzy znajdują się w trudnej sytuacji życiowej. Jego celem jest wyrównanie szans edukacyjnych dzieci i młodzieży z rodzin dotkniętych ubóstwem, chorobą czy innymi trudnościami społecznymi.