Podporządkowanie pracownika
Najbardziej istotnym elementem odróżniającym stosunek pracy od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika. Wyraża się ono w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących miejsca, czasu i sposobu wykonania pracy. W pojęciu podporządkowania mieści się również obowiązek stosowania się pracownika do ustalonej dyscypliny pracy, a także możliwość wymierzania przez pracodawcę kar porządkowych.
Zdaniem Sądu Najwyższego wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność oraz podporządkowanie pracownika są cechami charakterystycznymi dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy (wyrok z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998/13/407). Z kolei brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35).
Kolejną cechą charakteryzującą zatrudnienie pracownicze jest osobiste wykonywanie obowiązków. Pracę może zatem świadczyć wyłącznie pracownik, którego łączy z pracodawcą stosunek pracy, wykluczone jest natomiast powierzenie wykonywania pracy, choćby krótkotrwałe, osobie trzeciej. Potwierdził to SN, według którego możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią - zastępcę jest niedopuszczalna w umowie o pracę (wyrok z 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNP 2000/3/94). W konsekwencji, postanowienie umowy przewidujące możliwość powierzenia wykonywania pracy osobie trzeciej dyskwalifikuje dany stosunek prawny jako stosunek pracy.
Tylko za wynagrodzeniem
Stosunek pracy charakteryzuje się odpłatnością. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. Wykluczone jest zatem ustalenie w umowie o pracę, że pracownik będzie wykonywał swe obowiązki nieodpłatnie.
W myśl art. 84 k. p., pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Brak odpłatności może natomiast charakteryzować umowę zlecenia, w której nie ma przeszkód, by zleceniobiorca zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia.
Ryzyko obciąża pracodawcę
Cechą charakterystyczną wyłącznie dla stosunku pracy jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka niewykonania bądź nieprawidłowego wykonania pracy przez pracownika. To pracodawca, a nie pracownik ponosi konsekwencje ujemnych skutków działalności gospodarczej. Niekorzystne rezultaty prowadzonej przez pracodawcę działalności nie mogą spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, którego wysokość nie jest uzależniona od sytuacji finansowej pracodawcy. Takim ryzykiem nie jest natomiast obciążony podmiot powierzający wykonywanie pracy w ramach umowy cywilnoprawnej.
Staranne działanie
W ramach stosunku pracy pracownik wykonuje czynności o charakterze ciągłym, powtarzającym się. Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, co oznacza, że pracownik jest zobowiązany do starannego świadczenia pracy, nie odpowiada zaś za jej końcowy efekt. Ta cecha wyraźnie odróżnia umowę o pracę od umowy o dzieło, w której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego rezultatu.
Cechy dominujące
Ustalenie istnienia stosunku pracy nie nastręcza trudności, gdy w danym stosunku prawnym występują klarownie wszystkie wymienione wyżej cechy. Często zdarza się jednak, że konkretna umowa zawiera cechy charakterystyczne zarówno dla stosunku pracy, jak i dla umowy cywilnoprawnej.
Zdaniem Sądu Najwyższego, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646). Jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie (wyrok z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449).
PRZYKŁAD:
DECYDUJE ISTNIENIE PODPORZĄDKOWANIA
Maria B. pracuje jako kelnerka na podstawie umowy zlecenia. Właściciel baru układa tzw. grafiki pracy, Maria B. codziennie rano ma obowiązek podpisać listę obecności. Właściciel wydaje jej polecenia co do sposobu wykonywania pracy, a w razie konieczności powierza jej wykonywanie innych prac niż objęte umową. Tak silne podporządkowanie pracownicy przemawia za tym, że świadczy ona pracę nie na podstawie umowy zlecenia, lecz w ramach stosunku pracy.
PRZYKŁAD:
ZASTĘPSTWO WYKLUCZONE
Janina S. pracująca jako kasjerka podpisała umowę, w której zostało zamieszczone postanowienie, wedle którego jej obowiązki mogą być powierzone - w razie konieczności - innej osobie. Postanowienie to wskazuje, że stron nie łączył stosunek pracy, którego cechą istotną jest osobiste wykonywanie pracy.
Ważne!
Podstawą powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest art. 189 k.p.c., w myśl którego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Sprawy o ustalenie stosunku pracy należą zawsze do właściwości sądów rejonowych - niezależnie od wartości przedmiotu sporu
Dominika Cichocka
gp@infor.pl
Podstawa prawna
- Art. 22, 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).
- Art. 631, 189, 461 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 ze zm.).