Pracownikowi, który wykonał poleconą przez pracodawcę pracę, przysługuje określone w umowie wynagrodzenie. Nie oznacza to jednak, że przysługuje ono bezwarunkowo, a jedynym czynnikiem decydującym o obowiązku jego wypłaty jest fakt wykonania przez pracownika zapisanych w umowie obowiązków.
Wynagrodzenie za sumienność i rzetelność
Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest sumienne i rzetelne wykonywanie określonej w umowie pracy (art. 100 § 1 k.p.). Za tak wykonaną pracę przysługuje określone w umowie o pracę wynagrodzenie. Jego wypłata nie jest zatem uzależniona jedynie od faktu wykonania przez pracownika powierzonych mu obowiązków. Warunkiem nabycia prawa do pensji jest bowiem wykonanie pracy w sposób sumienny i rzetelny, a w efekcie niewadliwy. Miernikiem wysokości przysługującego pracownikowi za daną pracę wynagrodzenia jest więc jej ilość i jakość.
Wadliwy produkt lub usługa
Przepisy z zakresu prawa pracy nie wprowadzają definicji wadliwości wykonanego przez pracownika produktu czy usługi. W tym zakresie należy zatem posiłkować się przepisami prawa cywilnego (art. 300 k.p.). I tak, w stosunku do produktów będących rzeczami oznaczonymi tylko co do gatunku, należy przyjąć, że pracownik powinien wytworzyć produkt czy usługę średniej jakości, czyli z zachowaniem należytej staranności. Należy tak zrobić, jeżeli jakość tych rzeczy nie jest oznaczona przez przepisy szczególne (np. Polskie Normy) lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności.
Przykład
Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego ma obowiązek wykonywać powierzone mu obowiązki sumiennie i rzetelnie. Wadliwość wykonywanych zadań oznacza w jego przypadku np. brak zachowania zasad rachunkowości.
Brak wynagrodzenia
Za wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje (art. 82 § 2 k.p.). Warunkiem odebrania pracownikowi prawa do wynagrodzenia jest wina pracownika, a co za tym idzie, zawinione przez niego działanie lub zaniechanie, które spowodowało, że wynik wykonanej pracy okazał się wadliwy. Należy przy tym pamiętać, że konsekwencja taka dotyczy wszystkich rodzajów winy pracownika zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej.
Przykład
Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. prawnych miał opracować opinię dotyczącą kwestii wynagrodzeniowych kadry kierowniczej z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa sądów powszechnych. Będąc pewny, że w tym zakresie nie pojawiły się w ostatnim czasie żadne znaczące stanowiska, nie sprawdził zbiorów aktualnego orzecznictwa, z których mógł łatwo dowiedzieć się o niedawno wydanym przez Sąd Najwyższy orzeczeniu, które miało wpływ na rozstrzygnięcie danego zagadnienia. W wyniku tego uchybienia sporządzona opinia – jako nieużyteczna – nie została przekazana klientowi, który ją zamawiał. Za czas jej wykonania pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.
WAŻNE!
Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika.
Za niewystarczające należy uznać wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której pracował także dany pracownik. Pracodawca musi bowiem ustalić, kto konkretnie jest odpowiedzialny za wadliwość wykonanej pracy i tę osobę obciążyć odpowiedzialnością, a co za tym idzie, może ewentualnie odmówić jej prawa do wynagrodzenia za taką pracę.
Należy również pamiętać, że między wadliwym wykonaniem produktu lub usługi a zawinionym przez pracownika działaniem lub zaniechaniem musi istnieć również związek przyczynowo-skutkowy. Wadliwość wykonanego produktu lub usługi musi być normalnym następstwem zachowania pracownika w tym sensie, że sposób, w jaki pracownik wykonał swoje obowiązki, co do zasady prowadzi do wynikłego skutku.
Udowodnienie faktu, że wadliwość wykonanego przez pracownika produktu lub usługi jest zawiniona zachowaniem pracownika, ciąży na pracodawcy. To pracodawca bowiem wywodzi skutki prawne z tej okoliczności.
Niska jakość – niska pensja
Podobnie jak zawinione przez pracownika wadliwe wykonanie produktu lub usługi – również wykonanie pracy o obniżonej wartości ma wpływ na wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia (art. 82 § 1 k.p.). Jeżeli pracownik w sposób zawiniony wykonał produkt lub usługę o obniżonej jakości, to wynagrodzenie pracownika ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Pracodawca nie ponosi zatem ryzyka związanego z nierzetelnym i niesumiennym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, którego następstwem jest źle wykonana praca.
Praca bez płacy
Jeśli pracownik usunął wadę wytworzonego przez siebie produktu lub usługi, należy mu się wynagrodzenie odpowiednie do jakości naprawionej wady. Warto przy tym jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas dokonywanej naprawy (art. 82 § 2 k.p.). Nie ma więc znaczenia, czy usuwanie tych wad miało miejsce w czasie pracy czy w godzinach nadliczbowych. Brak jest bowiem rekompensaty za wykonanie tejże pracy.
Przykład
Pracownik biura księgowego wykonał sprawozdanie finansowe. Jak się jednak okazało, z uwagi na nieuwzględnienie przez niego kilku istotnych danych, sprawozdanie było wykonane wadliwie. Pracownik musiał zatem naprawić swój błąd i poprawić sprawozdanie. Co do zasady, pracownik wykonuje swoja pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00. W związku z zaistniałymi okolicznościami pracownik musiał jednego dnia zostać w pracy do godziny 22.00 i domagał się od pracodawcy wynagrodzenia oraz dodatków z tytułu pracy nadliczbowej w tym dniu. Żądanie pracownika jest jednak bezpodstawne – za czas usuwania zawinionych przez pracownika wad usługi czy produktu, nie przysługuje wynagrodzenie.
Podstawa prawna:
● art. 80, 81, 82, art. 100 § 1, art. 300 Kodeksu pracy.