Wysokość wynagrodzenia ustalana jest indywidualnie w umowie o pracę według stawek określonych dla poszczególnych grup pracowników, np. w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Każda zmiana wynagrodzenia lub modyfikacja zasad jego wypłacania bez zmiany wysokości wymaga od pracodawcy zastosowania odpowiedniej procedury.
W przypadku gdy nowe zasady są mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, wówczas zmiana warunków wynagradzania wymaga:
- wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego albo
- zawarcia porozumienia zmieniającego.
W sytuacji gdy zmiany w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych wprowadzają korzystniejsze dla pracownika zasady wypłaty wynagrodzenia, pracodawca musi jedynie poinformować o tym pracownika i uzyskać jego zgodę.
Wypowiedzenie zmieniające
Pracodawca chcący zmienić wysokość wynagrodzenia, którego stawka została określona w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, powinien wręczyć wszystkim pracownikom, których zmiany dotyczą, wypowiedzenia zmieniające. Pracodawcy muszą pamiętać, że nie tylko zmiana wysokości wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia. Także w przypadku gdy zasady wypłacania wynagrodzenia zmieniają się na mniej korzystne, pracodawca musi wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza to jeszcze o braku potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia zmieniającego. Należy bowiem ustalić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie traci on możliwości awansu (w przyszłości), które miał przed podwyżką, a to na skutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest po zmianie niższa (uchwała z 25 czerwca 1975 r. I PZP 15/75).
Przykład
Regulamin wynagradzania zawiera przepis, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na stanowisku programisty wynosi od 3000 zł do 5000 zł. Pracodawca postanowił zmienić go w taki sposób, że pracownik zatrudniony na tym stanowisku będzie mógł zarabiać maksymalnie 4000 zł. W takiej sytuacji dochodzi do zmiany warunków wynagradzania i jednocześnie do obniżenia wynagrodzenia pracowników, którzy otrzymywali maksymalną stawkę. W związku z tym pracodawca powinien wszystkim pracownikom, których zmiany dotyczą, wręczyć wypowiedzenia zmieniające lub zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające.
Podobnie jest w przypadku układów zbiorowych pracy. Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (uchwała SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04).
Porozumienie stron
Pracodawca, który chce zmienić warunki wynagradzania pracowników, może również skorzystać z porozumienia zmieniającego. Taki dokument zmieniający warunki umowy o pracę powinien zostać zawarty w formie pisemnej. Gdyby został zawarty w innej formie niż pisemna, np. ustnie, nie spowoduje to jego nieważności, może natomiast powodować późniejsze trudności dowodowe.
Porozumienie zmieniające jest zgodnym oświadczeniem woli stron umowy dotyczącym zmiany warunków wynagradzania. Za zawarcie porozumienia nie można natomiast uznać jednostronnej decyzji pracodawcy o zmianie wysokości wynagrodzenia pracownika, w sytuacji gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę, ale również nie zgłosił swojego sprzeciwu. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń uznał, że nie można przyjąć, aby doszło do porozumienia stron w zakresie pozbawienia pracownika dodatku stażowego w ten sposób, że pracodawca przestał ten dodatek wypłacać, a pracownik nie domagał się go. W zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się bowiem dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika – zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia (wyrok SN z 17 stycznia 1997 r., I PKN 62/96).
Porozumienie stron powinno wyraźnie określać:
- które przepisy ulegają zmianie,
- od kiedy zmiany zaczynają obowiązywać.
Dodatkowo powinno również zawierać wyraźną zgodę pracownika na zmianę warunków wynagradzania. Z reguły stanowi ją oświadczenie o przyjęciu propozycji. Najczęściej następuje to przez złożenie podpisu pod przygotowanym przez pracodawcę tekstem porozumienia. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy.
Za pomocą porozumienia stron pracodawca może również zmienić treść umów cywilnoprawnych. W tym przypadku treść porozumienia jest aneksem do umowy, w którym zostały określone nowe warunki wynagradzania.
Przykład
Pracodawca w okresie letnim zatrudnia osoby na podstawie umowy-zlecenia. W związku z tym, że w lipcu pracy było więcej, a w sierpniu mniej, pracodawca chciałby zmniejszyć wynagrodzenie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. W takiej sytuacji zmiana jest dopuszczalna jedynie wtedy, gdy zarówno zleceniodawca, jak i zleceniobiorca dojdą do porozumienia i zmienią zapis umowy w formie aneksu do umowy.
Zawieszenie warunków wynagradzania
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszenie może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikające z przepisów tzw. prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych (art. 91 § 1 k.p.). Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy.
Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego (art. 24127 k.p.).
Podstawa prawna:
- art. 91 § 1, art. 42, 24127 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- uchwała SN z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75, OSNC 1976/3/43),
- wyrok SN z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNP 1997/17/313),
- uchwała SN składu 7 sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49).