Relacje między pracownikami a pracodawcami w najbliższym czasie się zmienią. Wszystko za sprawą zmian w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawców obciążą nowe obowiązki formalne. I choć wdrożenie ich zapewne będzie pewną uciążliwością, to ich rola jest niezmiernie istotna w całym procesie.
- Wzmocnienie ochrony pracowników
- Regulamin antymobbingowy
- Aktywne i mierzalne przeciwdziałanie mobbingowi
- Specyfika małych i mikroprzedsiębiorców
Wzmocnienie ochrony pracowników
W ostatnich miesiącach na gruncie prawa pracy sporo się dzieje. Systematycznie wprowadzane są zmiany, których celem jest poprawa i wzmocnienie sytuacji pracowników i zwiększenie przysługującej im ochrony. W lipcu 2026 r. pracodawcy i pracownicy żyją głównie zmianami dotyczącymi zakresu uprawnień inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy i potencjalnym przekształcaniem umów cywilnoprawnych w stosunki pracy. W tle jednak są już kolejne poważne zmiany, które będą wymagały od pracodawców wprowadzenia w zakładach określonych zmian – czy to te dotyczące równości i przejrzystości płac, czy też te dotyczące dyskryminacji i mobbingu. Ustawa nowelizująca wprowadzająca zmiany w tym ostatnim zakresie została uchwalona i przekazana Prezydentowi do podpisu 9 lipca 2026 r., a wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Następnie pracodawcy będą mieli jeszcze 6 miesięcy (od dnia wejścia w życie) na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań określonych w ustawie albo na wydanie regulaminu, o którym mówią przepisy nowelizujące. O co chodzi?
Regulamin antymobbingowy
Z dodanego do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy art. 943a będzie wynikało, że pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Treść takiego regulaminu trzeba będzie co do zasady ustalić z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca będzie uzgadniał treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Aktywne i mierzalne przeciwdziałanie mobbingowi
Co to będzie oznaczało w praktyce? Choć przepisy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obowiązują na gruncie prawa pracy już od lat, to nie da się ukryć, że dotychczas były one traktowane raczej po macoszemu. Pracownicy doświadczający tego rodzaju niepożądanych zachowań mieli możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem, jednak w praktyce z uwagi na kształt przepisów wygranie tego rodzaju procesu było znacząco utrudnione, a zasady obowiązujące w zakresie ciężaru dowodu stawiały pracodawców na wyjątkowo korzystnej pozycji. Sprawiało to, że wielu pracowników wobec wizji czasochłonności oraz kosztów finansowych i emocjonalnych, z jakimi wiązałoby się złożenie pozwu w tym zakresie, rezygnowało z dochodzenia swoich praw. Taki stan rzeczy ma jednak ulec zmianie. Jak już wskazano, dodawany do Kodeksu pracy art. 943a wprowadza obowiązek określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. Uregulowano też procedurę wprowadzania tego regulaminu.
Specyfika małych i mikroprzedsiębiorców
Ustawodawca uwzględnił jednak specyfikę mikroprzedsiębiorców oraz małych przedsiębiorców i zastrzegł, że obowiązek wydania odrębnego regulaminu będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników. Warto pamiętać, że nie zmieni to absolutnie niczego w zakresie samych obowiązków przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji i również te mniejsze podmioty będą musiały dostosować się do obowiązujących reguł i podejmować niezbędne działania by osiągnąć cele narzucone przez ustawodawcę. Może więc rodzić się pytanie, czy zwolnienie z obowiązku tworzenia regulaminu faktycznie wyjdzie tym podmiotom na dobre? Należy pamiętać, że istotą wprowadzanych w omawianym zakresie zmian jest odejście od biernego przeciwdziałania mobbingowi na rzecz aktywnych i mierzalnych działań. Przed sądem pracodawcy będą musieli przejąć na siebie ciężar dowodu i wykazać, że wywiązywali się z obowiązków nałożonych na nich przez ustawodawcę. Kluczowym elementem takiego działania będą obowiązujące w zakładzie pracy regulaminy i procedury, a także dokumentacja potwierdzająca wymaganą aktywność pracodawcy. Zanim więc pracodawca zrezygnuje z tworzenia omawianego regulaminu, powinien rozważyć, że docelowo będzie to faktycznie leżało w jego interesie.
art. 943a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)