Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę

 • zawarcie z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę,

• złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem,

• złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sposobem zakończenia pracy, który nie wymaga zgody pracodawcy i skutkuje natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy, jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania nie jest jednak możliwy w każdym przypadku.

Zgodnie z art. 55 k.p. umowę o pracę pracownik może rozwiązać bez wypowiedzenia, gdy:

• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny wywołuje takie skutki dla pracodawcy, jakie prawo wiąże z dokonaniem przez niego wypowiedzenia, a zatem przede wszystkim obowiązek wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie

O szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika musi zadecydować lekarz. Nie wystarczy zatem samo przeświadczenie pracownika o tym, że stan jego zdrowia pogarsza się przez świadczoną przez niego pracę. Pracownik po otrzymaniu stosownego orzeczenia lekarskiego powinien przedstawić je pracodawcy, który z kolei ma za zadanie przenieść pracownika na inne - bezpieczne dla niego stanowisko. Stanowisko, na które pracownik zostanie przeniesiony, musi odpowiadać jego stanowi zdrowia i kwalifikacjom zawodowym. Natomiast termin przeniesienia powinien być określony w orzeczeniu lekarskim. Obowiązek przeniesienia pracownika wynika zatem z przyczyn obiektywnych stwierdzonych orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym dla wydawania orzeczeń przez lekarzy.

Jeśli pracodawca zignoruje orzeczenie i pozostawi pracownika na dotychczasowym stanowisku, pracownik ma wówczas prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika zawarty jest w art. 94 k.p.

Zgodnie z nim pracodawca jest m.in. zobowiązany:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Katalog z art. 94 k.p. nie ma charakteru zamkniętego wyliczenia obowiązków pracodawcy. Bliższe dookreślenie tej kategorii następuje w praktyce, a w szczególności w orzecznictwie sądowym. Przyczyną uzasadniającą niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

WaŻne!

Aby pracownik mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, pracodawca nie tylko musi naruszyć obowiązek podstawowy, ale musi być to naruszenie ciężkie.

Ocena, czy naruszenie podstawowych obowiązków jest ciężkie, zależy od specyfiki danego przypadku. Sam Kodeks pracy nie wyjaśnia, co oznacza pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę”. W praktyce definiuje się je jako takie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które zostało popełnione z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę powinno być interpretowane w sposób analogiczny do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. Stopień ciężki naruszenia obowiązków pracowniczych musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746).

Przykład

Pracodawca przez kilka miesięcy nie wypłacał regulaminowej premii swoim podwładnym, wyjaśniając, że sytuacja finansowa firmy jest trudna. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹k.p. (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, „Wokanda” 2006/2/23).

Natomiast ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowią np.:

• odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511),

• brak pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie pracodawcy (art. 23¹ § 3 k.p., tzw. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, wyrok z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie może zostać złożone po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie złożone po tym czasie nie będzie skuteczne. Pracownik, który rozwiązał umowę w trybie art. 55 k.p., ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia jest skuteczne, nawet jeśli przyczyna rozwiązania nie była prawdziwa. W takiej sytuacji mimo sprzeczności z prawem następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli jednak pracownik rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym, a podana przyczyna nie była rzeczywista, to nie otrzyma on odszkodowania.

W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy.

Sylwia Gortyńska