Od 1 stycznia 2004 r. zawierając umowę o pracę w niepełnym wymiarze należy ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, której przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Niektóre kwestie związane z ustalaniem limitu budzą w praktyce wątpliwości.
W zakresie zasad ustalania wysokości dodatku za przekroczenie limitu godzin określonych w umowie Kodeks pracy odsyła do przepisów o godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem praca w godzinach przekraczających limit wykonywana jest w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy bądź w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, pracownik nabywa prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia. Za pracę w godzinach przekraczających limit, przypadających w innych dniach, pracownik nabywa prawo do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia.
Określanie limitu
Kodeks pracy nie wskazuje, w jaki sposób sformułować w umowie o pracę zapis dotyczący limitu. W praktyce stosowanych jest wiele metod formułowania takiego zapisu. Jedna z nich polega na ustaleniu limitu w odniesieniu do podstawowego wymiaru określonego w umowie.
Przykład
Pracownik został zatrudniony w 1/4 wymiaru czasu pracy. Limit godzin ustalono, zamieszczając w umowie następujący zapis: „Praca w godzinach przekraczających łącznie 1/2 wymiaru czasu pracy uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę ponad określony limit”. Dla pracownika zatrudnionego w 1/4 wymiaru w innym zakładzie pracy limit ustalono zamieszczając w umowie następujące zdanie: „Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy przekraczającą podwojoną sumę godzin wynikających z wymiaru etatu”. W sierpniu 2004 r. każdy z pracowników przepracował 100 godzin. Wobec tego należy im się dodatkowe wynagrodzenie za 12 godzin.
Inna metoda określenia limitu polega na wskazaniu łącznej liczby godzin w miesiącu (oprócz wynikających z wymiaru), po której przekroczeniu pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Przykład
Pracownik został zatrudniony w 1/4 wymiaru czasu pracy. W umowie zamieszczono zapis, że nabywa on prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę przekraczającą limit wynoszący 30 godzin w miesiącu.
Godziny nadliczbowe – bez zmian
Część pracodawców ma wątpliwości, czy godziny pracy niepełnoetatowca przekraczające limit są jednocześnie godzinami nadliczbowymi. Należy podkreślić, że godziny pracy poniżej normy podstawowej (8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu) nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych, a są jedynie podobnie wynagradzane. Tym samym nie zmniejszają np. dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w roku.
Przykład
Pracownik został zatrudniony w 1/2 wymiaru czasu pracy. W sierpniu 2004 r. do przepracowania przypadało mu 88 godzin. Limit godzin uprawniający do dodatku ustalono dla niego na 20 godzin miesięcznie. Pracownik przepracował 117 godzin, a zatem uzyskał prawo do dodatku z tytułu 9 godzin. Nie wystąpiły jednak godziny nadliczbowe.
Limit mniejszy niż pełny wymiar
W przepisach prawa pracy nie wskazano minimalnej liczby godzin pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, której przekroczenie uprawnia do otrzymania wynagrodzenia wraz z dodatkiem. W związku z powyższym pojawiła się wątpliwość, czy strony mogą określić limit w taki sposób, że dodatek będzie wypłacany dopiero po przekroczeniu liczby godzin wynikających z ogólnej normy dobowej i tygodniowej, czyli odpowiednio 8 i 40 godzin.
Moim zdaniem, całościowa interpretacja przepisów Kodeksu pracy regulujących czas pracy prowadzi jednak do wniosku, że limit należy określać w taki sposób, aby łączna liczba godzin wynikająca z określonego w umowie wymiaru oraz limitu była niższa, niż wynikająca z zatrudnienia w pełnym wymiarze.
Przykład
Pracownik został zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu. Strony zamieściły w umowie o pracę następujący zapis: „Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy przekraczającą liczbę godzin przypadających do przepracowania na pełnym etacie. Limit został określony nieprawidłowo, ponieważ pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia po przepracowaniu takiej samej liczby godzin jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Decyzja dotycząca szczegółowej liczby godzin, za które pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem, należy wyłącznie do stron stosunku pracy. Strony mogą zatem określić limit zarówno zbliżony do wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę, jak i zbliżony do wymiaru wynikającego z zatrudnienia w pełnym wymiarze.
Gdy limit nie zostanie ustalony
W przepisach Kodeksu pracy nie określono, co dzieje się w przypadku, gdy strony nie określą w umowie o pracę limitu, o którym mowa wyżej. Pojawił się pogląd, że w takim wypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem za każdą godzinę pracy przekraczającą ustalony w umowie wymiar. Przepisy Kodeksu pracy nie dają jednak podstawy do domagania się w takiej sytuacji od pracodawców wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, gdyż nie wskazano w nich żadnego innego podmiotu (oprócz stron umowy) uprawnionego do ustalenia limitu.
Zagrożenie
W przypadku nieokreślenia limitu w umowie o pracę zawartej w niepełnym wymiarze pracodawca narusza prawo pracy.
Wykonywanie tego obowiązku może być przedmiotem kontroli inspektora pracy.
Podstawa prawna:
• art. 151 § 5, art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.
Rafał Janicki
Janicki Rafał