Mimo że w chwili rozpoczęcia sprawy w sądzie istniała możliwość przywrócenia pracownika do pracy, to może okazać się, że w chwili wydania wyroku możliwości takiej nie ma – np. pracodawca zmienił profil swojej działalności.
Magdalena Słowińska
Przywrócenie do pracy
Mimo że w chwili rozpoczęcia sprawy w sądzie istniała możliwość przywrócenia pracownika do pracy, to może okazać się, że w chwili wydania wyroku możliwości takiej nie ma – np. pracodawca zmienił profil swojej działalności.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).
Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie przysługuje również pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).
Pracownikowi, w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, przysługują trzy rodzaje roszczeń o:
• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
• przywrócenie do pracy,
• odszkodowanie.
Żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne jest możliwe tylko, gdy okres wypowiedzenia nadal biegnie.
WAŻNE
Przywrócenia do pracy albo odszkodowania można żądać po rozwiązaniu umowy.
Prawo wyboru roszczenia przysługuje pracownikowi.
• Kiedy wystąpić z żądaniem?
Żądanie przywrócenia do pracy pracownik wnosi do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 2 k.p.). W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem korzystniejsze dla pracownika jest wcześniejsze (w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia) wniesienie powództwa do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a następnie, gdy upłynie okres wypowiedzenia w trakcie trwania postępowania, zmiana pierwotnego żądania na przywrócenie do pracy. Stwarza to możliwość zniweczenia skutków wypowiedzenia jeszcze przed rozwiązaniem umowy o pracę.
WAŻNE
Niewniesienie pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne nie powoduje utraty prawa do wniesienia później powództwa o przywrócenie do pracy.
• Zasadność roszczenia
Pracownik, który wystąpił do sądu pracy z powództwem o przywrócenie go do pracy, musi liczyć się z tym, że sąd nie zawsze uwzględni jego żądanie.
Restytucję stosunku pracy uzasadniają:
• możliwość przywrócenia do pracy,
• celowość przywrócenia do pracy,
• brak kolizji roszczenia o przywrócenie do pracy z zasadami współżycia społecznego.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka odszkodowanie.
Zasady tej nie stosuje się do:
• pracowników objętych ochroną przedemerytalną,
• pracownic w ciąży,
• pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim,
• pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych; w przypadku tej kategorii pracowników sąd zawsze orzeka o przywróceniu do pracy, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy.
Ocena, czy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonywana przez sąd według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. O ile czasem przywrócenie do pracy jest możliwe i celowe w chwili rozwiązania umowy, o tyle w dacie wyrokowania – na skutek zmiany okoliczności faktycznych – może już takich cech nie posiadać.
PRZYKŁAD
Marcin H. pracował w Zakładach Przetwórstwa Mięsnego w B. na stanowisku rzeźnika. Był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 1999 r. 1 czerwca 2003 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę nie wskazując w wypowiedzeniu żadnej konkretnej przyczyny wypowiedzenia, naruszając tym samym przepis art. 30 § 4 k.p. Marcin H. wniósł pozew o przywrócenie do pracy. Jednak w chwili orzekania pozwane Zakłady zostały przejęte przez firmę X produkującą konserwy rybne i uległ likwidacji cały dział przetwórczy, gdzie pracował Marian H. Sąd orzekł o odszkodowaniu, a w uzasadnieniu wyroku wskazał, że jeżeli w dacie rozwiązania umowy przywrócenie do pracy było możliwe i celowe, to w chwili wydawania wyroku – z uwagi na całkowitą zmianę profilu produkcji pracodawcy – taki walor utraciło i wobec tego należało zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie.
Za niecelowością przywrócenia do pracy mogą przemawiać, np. zawiniony przez pracownika konflikt osobisty między nim a pracodawcą lub między nim a innymi pracownikami, brak odpowiednich kwalifikacji pracownika w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, sytuacja ekonomiczna pracodawcy powodująca konieczność zmniejszenia zatrudnienia, trwała niezdolność pracownika do pracy.
• Skutki i treść orzeczenia
Sąd orzekając o przywróceniu do pracy wskazuje w wyroku, z jaką datą następuje przywrócenie. Orzeczenie to ma charakter warunkowy, tzn. jest bezskuteczne, jeśli pracownik nie zgłosi gotowości do podjęcia pracy.
Nie jest ono równoznaczne z natychmiastową restytucją rozwiązanego stosunku pracy.
ważne dla pracodawcy
Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika przed prawomocnym (lub podlegającym natychmiastowemu wykonaniu – co uwidocznione jest w treści wyroku) orzeczeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Wcześniej wskazanym pracownikom podlegającym szczególnej ochronie (np. pracownice w ciąży itd.) przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Pracodawca jest również zobowiązany do odprowadzenia pracownikowi (ale tylko temu, który podjął pracę po przywróceniu) wszelkich składek na ubezpieczenia społeczne.
• Odmowa pracodawcy
Jeżeli pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia go do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
PRZYKŁAD
Pracodawca Halina S. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (Justyny P.), gdyż nie zgłosiła ona gotowości do podjęcia pracy w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku przywracającego ją do pracy. Justyna P. wniosła ponownie pozew o przywrócenie do pracy, twierdząc, że opóźnienie w zgłoszeniu gotowości było spowodowane chorobą, co odpowiednio udokumentowała.
W powyższej sytuacji pracodawca nie musiał (a w sensie prawnym nawet nie mógł) rozwiązywać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż przez samo niezgłoszenie gotowości do podjęcia pracy przez Justynę P. uczyniło orzeczenie sądu bezskutecznym.
Ponadto choroba pracownika sama przez się nie usprawiedliwia niezgłoszenia gotowości podjęcia pracy przez Justynę P., gdyż nie chodzi o gotowość fizyczną, tylko o gotowość prawną. W praktyce oznacza to, że Justyna P. przed upływem terminu 7 dni powinna zawiadomić pracodawcę o chorobie i o gotowości do podjęcia pracy.
Termin 7 dni od przywrócenia do pracy należy rozumieć jako 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu rejonowego, a jeśli złożono apelację, to 7 dni od daty wyroku drugiej instancji, który jest natychmiast wykonalny.
Wskazanie i należyte uzasadnienie przyczyny niezgłoszenia gotowości do podjęcia pracy leży w gestii pracownika, a pracodawca dokonuje ich oceny.