Każdy pracodawca ma prawo tak dobierać sobie pracowników, aby zrealizować cele i zadania, których się podjął, dotyczące prowadzenia określonego rodzaju działalności.
Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na określonym stanowisku, za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić go z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz poinformować o podstawowych uprawnieniach.
Adrianna Jasińska-Cichoń
Słabe wyniki w pracy przyczyną wypowiedzenia
Każdy pracodawca ma prawo tak dobierać sobie pracowników, aby zrealizować cele i zadania, których się podjął, dotyczące prowadzenia określonego rodzaju działalności.
Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na określonym stanowisku, za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić go z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz poinformować o podstawowych uprawnieniach. Pracodawca ma jednak możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, np. stosując postępowanie kwalifikacyjne umożliwiające mu wybór kandydata na pracownika najbardziej odpowiadającego jego oczekiwaniom, zawierając z nowym pracownikiem umowę na okres próbny. Zawarcie takiej umowy umożliwia sprawdzenie umiejętności pracownika i jakości jego pracy, a w przypadku dokonania negatywnej oceny jego pracy – wypowiedzenie umowy lub niezawieranie kolejnej.
Gdy pracodawca spełni swój obowiązek, ma prawo wymagać, aby pracownik wykonywał pracę sumiennie i starannie oraz stosował się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).
• Sumienność i staranność
Sumienne wykonywanie pracy należy rozumieć jako dołożenie wszelkich starań, stosownie do posiadanych zdolności i umiejętności, aby świadczona praca dawała jak najlepsze wyniki. Pracodawca powinien więc oceniać sumienność pracownika w wykonywaniu pracy biorąc pod uwagę jego wykształcenie i praktyczne umiejętności.
Za staranne wykonywanie pracy można z kolei uznać wykonywanie jej dokładnie, w oznaczonym czasie, zgodnie ze wskazówkami przełożonych i wymogami technicznymi, z pełnym zaangażowaniem wszelkich możliwości fizycznych i intelektualnych. Wyznacznikiem staranności może być np. jakość wyprodukowanych produktów czy zadowolenie obsługiwanych klientów.
WAŻNE
Niewątpliwie większej staranności i sumienności pracodawca może wymagać od pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych.
• Ocena pracowników
Odpowiednie warunki do wypełniania przez pracowników swoich obowiązków powinien stworzyć pracodawca. Jego rolą jest (taki ma również obowiązek wynikający z art. 94 pkt 2 k.p.) zorganizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy oraz stworzenie im warunków do tego, aby wykorzystując swoje uzdolnienia i kwalifikacje osiągali w pracy jak najlepsze wyniki.
WAŻNE
W celu dokonania obiektywnej oceny wywiązywania się przez pracownika z obowiązków pracowniczych i wyników pracy konieczne więc będzie uprzednie zapoznanie go z jego obowiązkami i oczekiwaniami, jakie ma pracodawca.
Pracownik zawierając umowę o pracę powinien wiedzieć, za co będzie oceniany i z czego rozliczany, zaś o zmianie znanych mu wymagań pracodawcy – na bieżąco informowany w czasie trwania zatrudnienia.
PYTANIE
Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę z powodu słabych wyników w pracy i niespełniania w związku z tym oczekiwań pracodawcy. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, powołując m.in. argument, iż nie otrzymał na piśmie zakresu obowiązków, a wiec nie wiedział, czego pracodawca od niego oczekuje i nie może zostać zwolniony za coś, o czym nie wiedział. Rzeczywiście nie wręczyliśmy pracownikowi zakresu obowiązków na piśmie, ale o naszych oczekiwaniach został poinformowany ustnie, na bieżąco otrzymywał też polecenia dotyczące zadań do wykonania. Czy w takiej sytuacji można powiedzieć, że pracownik nie został poinformowany o zakresie swoich obowiązków?
ODPOWIADAMY
Pracownik nie ma racji. Określony w art. 94 pkt 1 k.p. obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami może być realizowany nie tylko w formie pisemnego zakresu czynności, lecz także przez ustną informację. O obowiązkach i sposobie wykonywania pracy pracownicy mogą być także informowani na bieżąco w toku wykonywania pracy.
Jeżeli pracownikowi powierzono określone stanowisko i postawiono określone wymagania, to powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. I PKN 428/98, OSNAP 1999/24/791). Dlatego dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w takich okolicznościach należy uznać za nieuzasadnione.
• Możliwość wypowiedzenia
Natomiast, jeżeli pracodawca stwierdza, iż pracownik nie daje sobie rady z należytym wypełnianiem nałożonych na niego obowiązków – o których był należycie poinformowany – i staje się dla niego nieprzydatny, gdyż na przykład nie uzupełnia na bieżąco swojej wiedzy, a jest ona niezbędna np. do prawidłowego sporządzania dokumentów, udzielania informacji itp., to niezależnie od tego, czy owa nieprzydatność jest zawiniona czy niezawiniona przez pracownika, może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dodatkowe uzasadnienie podjęcia takiej decyzji może stanowić także utrata zaufania do pracownika oraz konieczność zapobieżenia niekorzystnym konsekwencjom, jakie działania takiego pracownika mogłyby przynieść pracodawcy.
PYTANIE
Zatrudniamy w dziale kadr i płac pracownika, do którego obowiązków należy m.in. obliczanie świadczeń pracowniczych, rozliczenia z ZUS itp. W ostatnich kilku miesiącach pracownik ten popełnił bardzo dużo błędów, spowodowanych nieznajomością zmieniających się przepisów i sytuacja nie zmienia się mimo objęcia jego pracy nadzorem przełożonych. W związku z nieprawidłowościami w rozliczeniach ponieśliśmy koszty wypłacenia pracownikom uzupełniających części świadczeń wraz z zasądzonymi, wyrokami sądowymi, odsetkami za opóźnienie. Obawiamy się dalszych konsekwencji jego błędów i faktycznie straciliśmy do niego zaufanie. Czy w takiej sytuacji możliwe byłoby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? A jeżeli tak, to jaką przyczynę w nim wskazać?
ODPOWIADAMY
Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna być prawdziwa i konkretna. Może nią być także utrata zaufania do pracownika, spowodowana nienależytym wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, polegających na popełnianiu błędów w dokonywanych rozliczeniach i narażaniu pracodawcy na ponoszenie kosztów związanych m.in. z koniecznością wypłacania odsetek za opóźnienie w wypłacie świadczeń pracowniczych.
Podjęcie decyzji przez pracodawcę o wypowiedzeniu pracownikowi, który osiąga w pracy słabe wyniki, umowy jest ściśle związane z przysługującym mu prawem doboru pracowników, którzy najlepiej będą wypełniali powierzone zadania.
WAŻNE
Pracodawca może więc zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli przewiduje, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego znajduje potwierdzenie teza, iż uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań, a więc niewykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy, jego bezczynność i bierność.
Pracownik nie może przy tym powoływać się na to, iż z istoty stosunku pracy wynika ponoszenie przez pracodawcę ryzyka prowadzenia działalności zakładu pracy i osiągania w tej działalności wymiernych efektów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354). Ryzyko prowadzenia działalności przez pracodawcę nie oznacza akceptacji zawinionego przez pracownika niewykonywania obowiązków, lecz raczej polega na tym, iż pracodawca powinien tak organizować pracę, aby mógł osiągać zamierzone efekty. Powinien przy tym przewidzieć zaistnienie okoliczności, które mogą utrudnić osiągnięcie tych efektów, ale niezależnych od pracowników, np. nieobecności z powodu choroby, czy wynikających z realizacji obowiązków nałożonych na pracodawcę przepisami prawa pracy – np. konieczność udzielenia urlopów wypoczynkowych, wychowawczych, przestrzeganie obowiązujących norm czasu pracy itp.
Jasińska-Cichoń Adrianna