Pracodawca musi wypłacić odprawę każdemu pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na te świadczenia.
Pracodawca musi wypłacić odprawę każdemu pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na te świadczenia.
Odprawa emerytalno-rentowa jest obowiązkowym świadczeniem ze stosunku pracy (art. 921 § 1 k.p.). Odprawa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jednakże na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych pracownicy mogą być uprawnieni do odprawy w wyższej wysokości.
Kto może otrzymać odprawę?
Prawo do odprawy przysługuje każdemu pracownikowi, spełniającemu warunki określone w art. 921 k.p. – nie tylko zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale i zatrudnionemu na podstawie jednej z terminowych umów o pracę (np. umowy na czas określony), a także w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi nie tylko wtedy, gdy po ustaniu stosunku pracy przechodzi on na emeryturę zwykłą, ale i wtedy gdy przechodzi na emeryturę wcześniejszą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNP 2002/18/429). Prawo do odprawy przysługuje także w przypadku, gdy pracownik po ustaniu stosunku pracy przechodzi na rentę z tytułu niezdolności do pracy – niezależnie od tego, czy jest to renta stała czy okresowa.
ważne
Odprawa nie przysługuje, gdy pracownik po ustaniu stosunku pracy przechodzi na świadczenie przedemerytalne, ponieważ świadczenie to przysługuje osobom, które nie spełniają warunków uprawniających do emerytury.
Odprawa nie przysługuje również, jeżeli pracownik przechodzi na rentę rodzinną, ponieważ w art. 921 k.p. jest mowa wyłącznie o rencie z tytułu niezdolności do pracy.
przykład
Jacek E., zatrudniony na podstawie umowy o pracę 1 października br., otrzymał decyzję o przyznaniu świadczenia rentowego i domaga się wypłaty odprawy, przy czym nie zamierza rozwiązywać umowy o pracę. Pracodawca słusznie odmawia panu Jackowi wypłaty odprawy, ponieważ samo nabycie prawa do emerytury lub renty nie uprawnia do odprawy. Drugim koniecznym warunkiem nabycia prawa do odprawy jest ustanie stosunku pracy.
Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem jednorazowym, co oznacza, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik może ją otrzymać tylko raz.
Ustanie zatrudnienia
Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi pod warunkiem, że ustanie stosunku pracy ma związek z przejściem na emeryturę lub rentę. W praktyce najczęściej zachodzi związek czasowy – ustanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem uprawnień emerytalnych lub rentowych i pracownik niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy rozpoczyna pobieranie tych świadczeń.
Zdarza się jednak, że między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę zachodzi znaczny odstęp czasowy, tzn. że były pracownik otrzymuje decyzję ZUS o przyznaniu mu emerytury lub renty, np. po upływie kilku tygodni, a nawet kilku miesięcy od daty ustania stosunku pracy. W takich przypadkach należy zbadać, czy między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę ma miejsce inny związek – np. przyczynowy lub funkcjonalny, który uzasadnia wypłacenie odprawy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownikowi, który przeszedł na rentę po rozwiązaniu umowy o pracę przysługuje odprawa pieniężna także wtedy, gdy pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego została mu przyznana renta w dacie późniejszej od daty rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza z upływem okresu pobierania przez tego pracownika zasiłku chorobowego. Sąd Najwyższy uznaje bowiem, że w takiej sytuacji pracownik w istocie rzeczy przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy w sposób bezpośredni po ustaniu zatrudnienia, gdyż między ustaniem stosunku pracy a uzyskaniem renty nie nastąpiło żadne zdarzenie, które by tę bezpośredniość przerwało (por. m.in. uchwałę Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNAP 2000/24/888).
przykład
Marek N. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada 2003 r. do 30 kwietnia 2004 r., a od 26 stycznia do końca kwietnia 2004 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. 30 kwietnia 2004 r. jego umowa o pracę rozwiązała się, a pan Marek dalej pobierał zasiłek chorobowy. 8 listopada br. Marek N. zwraca się do pracodawcy z żądaniem wypłaty odprawy, w związku z przyznaniem mu prawa do renty inwalidzkiej.
W takim przypadku pracodawca jest obowiązany do wypłaty odprawy, mimo że prawo do renty pracownik nabył kilka miesięcy po ustaniu zatrudnienia.
Czy przyczyna zwolnienia wpływa na prawo do odprawy?
W typowych przypadkach, gdy pracownik zamierza korzystać z emerytury lub renty, umowa o pracę jest rozwiązywana na mocy porozumienia stron albo wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, który jako przyczynę podaje zamiar przejścia na emeryturę lub rentę. W takich przypadkach zwykle nie ma wątpliwości, iż pracownikowi przysługuje odprawa emerytalno-rentowa. Jednakże nie zawsze u podstaw ustania stosunku pracy leży tylko jedna przyczyna. W praktyce często istnieje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę czy jej rozwiązania na mocy porozumienia stron.
Z orzecznictwa sądowego wynika, że przejście na emeryturę lub rentę nie musi być wyłączną lub bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy, aby pracownik miał prawo do odprawy emerytalno-rentowej. Odprawa przysługuje z uwagi na fakt przejścia na emeryturę lub rentę, niezależnie od przyczyn, które stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNCP 1992/3/37). Zdaniem Sądu Najwyższego decydujące znaczenie do stwierdzenia, czy pracownikowi przysługuje odprawa, ma to, czy pracownik korzysta z emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy po zaprzestaniu zatrudnienia. Najważniejszy jest więc obiektywny stan, z którego wynika, że po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nie podejmuje kolejnego zatrudnienia, lecz przechodzi na emeryturę. Bez znaczenia jest natomiast zamiar pracownika lub chęć jego „odesłania” na emeryturę lub rentę przez pracodawcę bądź wiedza pracodawcy (np. przy wręczaniu pracownikowi wypowiedzenia), że pracownik zamierza przejść na emeryturę lub rentę po ustaniu zatrudnienia.
Ponadto art. 921 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem stosunku pracy, a nie tylko wypowiedzeniem umowy o pracę, dlatego rozwiązanie umowy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę, a co za tym idzie nie wyklucza prawa do odprawy pieniężnej (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNAP 2000/21/786). Oznacza to, że rozwiązanie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, które następuje wraz z upływem ustalonego przez strony terminu, nie pozbawia pracownika prawa do odprawy, jeżeli tylko zbiega się w czasie z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.
przykład
W firmie X został zatrudniony Jan Z. na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 stycznia do 31 października 2004 r. na 1/2 etatu. 8 września br. pan Jan ukończył 65 lat. 18 października br. pan Jan złożył pracodawcy wniosek o wypłatę odprawy emerytalnej, w związku z tym, że po rozwiązaniu umowy o pracę zamierza przejść na emeryturę. W takim przypadku Janowi Z. przysługuje odprawa w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracujący emeryt lub rencista
W praktyce zdarza się, że pracownik już w trakcie zatrudnienia nabywa prawo do emerytury lub renty, ale kontynuuje stosunek pracy i dopiero po pewnym czasie dochodzi do ustania stosunku pracy. Powstaje wtedy problem, czy pracownikowi przysługuje odprawa, skoro już w trakcie zatrudnienia pobierał emeryturę lub rentę. Pracownik pobierający równocześnie emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy nie przestaje być pracownikiem i przechodzi na emeryturę lub rentę dopiero po ustaniu zatrudnienia.
przykład
Krystyna H. w trakcie zatrudnienia 16 czerwca 2004 r. ukończyła 60 lat i zaczęła pobierać emeryturę (w zmniejszonej wysokości ze względu na wysokość zarobków w pracy). 30 września złożyła wypowiedzenie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę i nie zamierza już podejmować zatrudnienia. Po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (czyli 31 grudnia 2004 r.), pracodawca pani Krystyny będzie obowiązany wypłacić jej odprawę emerytalną – mimo że w trakcie zatrudnienia pracownica pobierała już emeryturę.
Przejściem na emeryturę jest zamiana statusu prawnego pracownika lub podwójnego statusu pracownika – emeryta lub pracownika – rencisty – na status wyłącznie emeryta lub rencisty, co następuje zawsze i tylko przez definitywne ustanie stosunku pracy. Decydujący jest fakt przejścia na emeryturę lub rentę połączony z definitywnym ustaniem stosunku pracy, tj. utrata pracowniczego statusu prawnego na rzecz statusu wyłącznie emeryta lub rencisty. Zdaniem Sądu Najwyższego należy uznać, że związek rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę istnieje nie tylko wtedy, gdy nabycie uprawnień emerytalnych lub rentowych następuje po rozwiązaniu stosunku pracy, ale także, gdy je poprzedza. Związek ten polega na tym, że od momentu definitywnego ustania stosunku pracy emerytura staje się głównym źródłem utrzymania pracownika, który zakończył zatrudnienie i nie otrzymuje już wynagrodzenia za pracę. Istotne dla takiej wykładni art. 921 k.p. jest to, że odprawa emerytalno-rentowa stanowi swoiste zadośćuczynienie pieniężne wypłacane najczęściej długoletniemu pracownikowi, które ma na celu ułatwienie mu przystosowania się do nowych warunków, jak również to, że w praktyce – z uwagi na mechanizm rozwiązywania stosunków pracy i nabywania uprawnień emerytalnych i rentowych – tylko wyjątkowo dochodzi do takiego zsynchronizowania chwili nabycia tych uprawnień i ustania stosunku pracy, że zdarzenia te następują w tej samej dacie (por. uchwała Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2002 r., III ZP 24/01, OSNAP 2002/9/202).
Bożena Lenart