Prawo pracy w szczególny sposób reguluje zasady zwolnień grupowych. Wiele postanowień dotyczących tych zwolnień ma zastosowanie także do indywidualnych zwolnień z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. O zwolnieniach indywidualnych możemy mówić wówczas, gdy zwolnienia z pracy obejmują mniejszą liczbę pracowników w zakładzie pracy, niż wynika to z limitów określonych w ustawie. Ponadto do zwolnienia musi dojść z przyczyny niedotyczącej pracowników. Zasady te obowiązują jedynie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Jednemu z naszych pracowników wypowiedzieliśmy umowę o pracę z powodu małej efektywności pracy. Jednocześnie zlikwidowaliśmy jego stanowisko pracy i taką przyczynę również zawarliśmy w wypowiedzeniu. Czy w przedstawionej sytuacji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna? Nasz zakład zatrudnia 37 pracowników.
Pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, ponieważ wyłącznym powodem zwolnienia z pracy nie są w tej sytuacji przyczyny niedotyczące pracowników. Zwolniliście bowiem Państwo pracownika również z jego winy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 10 października 1990 r., (I PR 319/90, OSNC z 1992 r. nr 11, poz. 204), sformułowanie, że przyczyny niedotyczące pracowników powinny stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.
Przykład
Pracownik kilkakrotnie był ostrzegany, że jego niewłaściwy sposób odnoszenia się do klientów firmy powinien ulec zmianie. Nie zmienił on jednak swojego postępowania. Po pewnym czasie pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym jako powód zwolnienia podano powyższą przyczynę. W tym samym czasie pracodawca zwolnił wszystkich pozostałych pracowników tego działu z powodu słabej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy (zlikwidował całkowicie dział). Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wypłatę odprawy.
Mimo że pracownik byłby zwolniony w najbliższym czasie z przyczyn niedotyczących pracowników, wypowiedzenie mu stosunku pracy nastąpiło z powodów leżących po jego stronie. W tej sytuacji nie będzie mu przysługiwało roszczenie o wypłatę odprawy pieniężnej. Zwolnienie pracownika nie zostało spowodowane wyłącznie likwidacją działu, lecz wynikało z niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych.
Zatrudniamy 22 pracowników. Dwóch z nich przebywa na urlopach wychowawczych, a jeden na zwolnieniu lekarskim. Czy w tej sytuacji pracownikowi zwolnionemu z powodu likwidacji stanowiska pracy przysługuje odprawa pieniężna?
Pracownikowi należy się odprawa pieniężna. Do wypłaty odpraw zobligowany jest pracodawca, który podlega przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosuje się ją do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych aktualnie w danym zakładzie pracy. Nie ma znaczenia fakt pozostawania np. na zwolnieniu lekarskim (nawet długotrwałym) czy urlopie wychowawczym.
WAŻNE!
Przy ustalaniu stanu zatrudnienia nie dokonujemy przeliczenia na pełne etaty. Bierzemy zawsze pod uwagę osobowy (ilościowy) stan załogi zakładu pracy.
W mniejszych zakładach pracy (zatrudniających poniżej 20 osób) w zakresie zwolnień należy stosować przepisy Kodeksu pracy bez względu na to, ile osób jest zwalnianych (jaki stanowi to procent załogi). Nie przewidują one obowiązku wypłacania osobom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jakichkolwiek świadczeń pieniężnych mających charakter odszkodowania.
Zaproponowałem pracownikowi zmianę warunków pracy i płacy. Nie zgodził się i stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a teraz pracownik ten domaga się odprawy. Czy faktycznie odprawa może mu przysługiwać (zatrudniam ponad 20 osób)?
Osobie, która nie przyjęła takiej propozycji, nie będzie przysługiwała odprawa, gdyż rozwiązanie stosunku pracy nie zostało spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracowników. Jeżeli jednak nowe warunki pracy i płacy znacznie odbiegają od dotychczasowych, można domniemywać, że propozycja ta miała na celu obejście przepisów i ukrycie prawdziwej przyczyny zwolnienia. Pracodawca może bowiem zakładać, że dana osoba pewnych warunków na pewno nie przyjmie. W takim przypadku odprawa będzie przysługiwała pracownikowi.
Przykład
Pracownica była zatrudniona jako samodzielny specjalista, zarabiała 3500 zł miesięcznie. Pracodawca, chcąc zredukować zatrudnienie, postanowił zaproponować jej nowe warunki płacowe. Miałaby otrzymywać za tę samą pracę 1000 zł miesięcznie. Odmowa przyjęcia tej propozycji i w konsekwencji rozwiązanie stosunku pracy uprawnia pracownicę do otrzymania odprawy pieniężnej, gdyż można było przewidzieć, że pracownica najprawdopodobniej takich warunków nie przyjmie.
W czerwcu 2004 r. zwolniłem 4 osoby z przyczyn niedotyczących pracowników. Teraz ponownie zatrudniam pracowników w tej samej grupie zawodowej. Dwóch zwolnionych wcześniej pracowników domaga się ponownego zatrudnienia, twierdząc, że mam taki obowiązek. Czy to prawda?
Nie ma Pan obowiązku ponownego zatrudnienia zwolnionych wcześniej pracowników. Postanowień nakładających na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionych uprzednio osób nie stosuje się do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Zatrudnienie może więc nastąpić jedynie na zasadach ogólnych.
WAŻNE!
Jedynie pracownicy, którzy utracili pracę w wyniku zwolnienia grupowego, mają możliwość ubiegania się o ponowne zatrudnienie.
Aby zaktualizowało się ich roszczenie o ponowne zatrudnienie, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
• pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której pracowała zwolniona osoba,
• pracownik zgłosił zamiar ponownego podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od dnia zwolnienia (w ramach zwolnienia grupowego).
Czy w przypadku zwolnień indywidualnych mogę przenieść do innej pracy (dać wypowiedzenie zmieniające) pracownicę w ciąży (muszę jej przy tym obniżyć wynagrodzenie)?
Nie można zwolnić definitywnie pracownicy w okresie ochronnym (chyba że zachodzą przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego), ale można (zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych) wręczyć jej wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracownicy przysługiwać jednak będzie dodatek wyrównawczy, gdyż wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie jej wynagrodzenia. Przysługuje on do końca okresu, w którym pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę i ma na celu rekompensatę obniżonego wynagrodzenia. W przypadku zwolnień indywidualnych ochrona pracowników jest więc mniej rygorystyczna.
Zatrudniam 43 osoby, dwie z nich muszę zwolnić, gdyż zmieniając profil działalności nie potrzebuję już ich usług. Czy mogę to zrobić w sytuacji, gdy osoby te są zatrudnione na czas określony (5 miesięcy)?
Przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (a takie będą tutaj zachodziły z powodu stanu zatrudnienia i liczby zwalnianych pracowników) istnieje możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Nie ma znaczenia długość okresu, na jaki została zawarta umowa. Jest to o tyle istotne, że na podstawie Kodeksu pracy umowy zawarte na czas określony mogą zostać wypowiedziane tylko wtedy, gdy:
• zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• strony przewidziały taką możliwość w umowie.
Może Pan więc zastosować wypowiedzenia umów o pracę w odniesieniu do obu pracowników zatrudnionych na czas określony, mimo braku wymienionych wyżej przesłanek.
• art. 1, art. 5 ust. 3–7, art. 8–11 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 42 Kodeksu pracy.
Marek Rotkiewicz
specjalista ds. zatrudnienia, Wojewódzki Urząd Pracy
Orzecznictwo uzupełniające:
• Fakt dokonywania w zakładzie pracy zwolnień grupowych nie wyklucza rozwiązywania, w tym samym czasie, z pracownikami umów o pracę z powodów innych niż restrukturyzacja zakładu pracy, jak również różniących się od przyczyn, które zostały wskazane w układzie o zwolnieniach grupowych. (Wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r., I PK 653/03, M. Prawn. 2004/23/1062)
• Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) na podstawie art. 10 tej ustawy nie traci charakteru indywidualnego przez fakt, że w okresie wypowiedzenia pracodawca rozpoczął zwolnienia grupowe. (Uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2002 r., III PZP 4/02, OSNP 2002/14/324)
• Odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.). (Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNP 2003/10/244)