Przepisy o przerwach w pracy wliczanych do czasu jej trwania mają powszechny charakter. Obowiązek ich przestrzegania spoczywa na wszystkich pracodawcach. Kodeks pracy przewiduje też możliwość wprowadzenia przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy.
Przerwa wliczana do czasu pracy tym różni się od przerwy niewliczanej do czasu pracy, że za czas jej trwania przysługuje wynagrodzenie i nie powoduje ona wydłużenia dobowego czasu pracy pracownika.
Obowiązkowe 15 minut
W myśl art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy. Określenie, że przerwa ma trwać co najmniej 15 minut, oznacza, że pracodawca może np. wydłużyć przerwę albo wprowadzić dwie przerwy 15-minutowe. Powinno być to zapisane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Zasady wprowadzenia takiej przerwy w pracy u pracodawców nie zostały uregulowane w kodeksie, szczegóły dotyczące stosowania tego rozwiązania powinny być również przedmiotem regulaminu pracy. Jednocześnie warto podkreślić, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują obowiązku wprowadzenia drugiej przerwy, w sytuacji gdy praca jest świadczona w wymiarze 12-godzinnym lub wyższym.
WAŻNE
Pracownik zatrudniony przy komputerze nie może przysługujących mu przerw w pracy kumulować. O tym, w jaki sposób wykorzysta ten wolny czas, decyduje samodzielnie.
WAŻNE
Pracodawca nie ma obowiązku zapewniać pracownikowi drugiej 15-minutowej przerwy, jeżeli praca zdecydowanie przekracza wymiar wyższy niż 6 godzin.
Przerwę tę pracownik powinien wykorzystać na odpoczynek oraz spożycie posiłku. Powinna być zatem udzielana niezależnie od innych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, których cel – inny niż wypoczynkowy – został wyraźnie określony przez ustawodawcę.
W warunkach szkodliwych
Skrócenie czasu pracy poniżej norm powszechnie obowiązujących dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 par. 1 k.p.).
Ustawodawca nie określił liczby przerw należnych pracownikowi wykonującemu pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub w warunkach szczególnie uciążliwych. Powinny więc być one zawarte w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Określenie „może polegać” daje też pracodawcy możliwość wprowadzenia innego sposobu skrócenia czasu pracy w takich warunkach. Może to nastąpić przez obniżenie wymiaru czasu dobowego lub tygodniowego.
Wykaz prac wymienionych w art. 145 kodeksu powinien być ustalony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 145 par. 2 k.p.).
Na karmienie dziecka
Jeżeli pracownica karmi piersią jedno dziecko, to może skorzystać (na swój wniosek) z dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Karmienie więcej niż jednego dziecka daje jej prawo również do dwóch przerw, ale dłuższych, bo trwających po 45 minut. Prawo do dwóch przerw na karmienie przysługuje tym pracownicom, których czas pracy w ciągu dnia wynosi więcej niż 6 godzin. Pracownica, której czas pracy wynosi od 4 do 6 godzin, może skorzystać tylko z jednej przerwy. Jeżeli pracuje mniej niż 4 godziny dziennie, to nie może skorzystać z takiej przerwy (art. 187 k.p.). Przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. W praktyce pracownica wykorzystuje je w ten sposób, że rozpoczyna pracę później o godzinę (lub 1,5 godziny) lub odpowiednio wcześniej ją kończy, czyli korzysta ze skróconego dobowego czasu pracy.
Dla młodocianych
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a młodocianego powyżej 16 lat – 8 godzin na dobę (art. 202 k.p.). Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, to przysługuje mu nieprzerwana 30-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 202 par. 31 k.p.).
Na szkolenia BHP
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi, przed dopuszczeniem go do pracy, przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także jest zobowiazany do prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie. Sam też musi odbyć takie szkolenie w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Powinno być ono okresowo powtarzane.
Szkolenia BHP odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 par. 3 k.p.).
Dla osoby niepełnosprawnej
Pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.). Wynosi ona 15 minut i jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta przysługuje każdej osobie niepełnosprawnej bez względu na stopień niepełnosprawności i na to, czy pracuje ona w zakładzie pracy chronionej czy w firmie na otwartym rynku pracy. Uprawnienie do korzystania z przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek jest niezależne od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika.
Pracownikowi niepełnosprawnemu przysługuje ustawowa przerwa w pracy określona w art. 134 k.p. i ta udzielana wszystkim pracownikom.
Przy obsłudze komputera
Przerwy w czasie pracy przysługują również pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych. Uregulowane one zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (par. 7 rozporządzenia). Dotyczy to osób obsługujących komputer przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy (par. 2 pkt 4 rozporządzenia).
Niewliczana do czasu pracy
Kodeks pracy przewiduje możliwość wprowadzania jednej przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy, trwającej maksymalnie 60 min, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141). Taką przerwę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo nie ma obowiązku ustalenia regulaminu – w umowie o pracę. Jeżeli pracownik nie chce skorzystać z takiej przerwy, ma prawo złożyć pisemny wniosek do pracodawcy w tej sprawie. Uwzględnienie wniosku zależy od uznania pracodawcy.
Z ORZECZNICTWA
W wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 144/04, niepubl.) Sad Najwyższy uznał, że szkolenia związane z wykonywaną pracą powinny być traktowane jako czas wykonywania pracy. Wobec tego czas szkoleń należy potraktować jako przerwy w pracy zaliczane do czasu pracy.
Marzena Jurczewska
Podstawa prawna
• Art. 134, art. 145 par. 1, art. 187, art. 202, art. 2373 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. z późn. zm.).
• Art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm).
• Par. 2 pkt 4 i par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).